Kebutuhan Talenta Industri Startup Indonesia di Masa Pandemi

Ada fenomena menarik yang tengah terjadi di Indonesia. Startup-startup yang sebelumnya gencar mempromosikan lowongan pekerjaan kini mulai menanggalkan status “We’re hiring”, bahkan ada yang menerapkan strategi “hiring freeze”. Hal ini berdasarkan pengamatan DailySocial melalui laman Jobs/Career sejumlah startup ternama, termasuk profil para petingginya di Linkedin.

Masa pandemi menimbulkan dampak signifikan di berbagai sisi. Salah satunya adalah eksistensi talenta dalam perusahaan. Lebih dari 60% startup melakukan efisiensi pegawai atau pemotongan gaji. Survei Startup Genome COVID-19 Impact Insights menunjukkan efisiensi pegawai telah dilakukan demi mengurangi budget operasional.

Namun, di tengah pandemi yang diprediksi belum akan berakhir dalam waktu dekat ini, ada secercah harapan bagi talenta-talenta yang sedang insecure dengan keberlangsungan karier mereka.

Sektor yang tengah berkembang

Seperti kita ketahui, sektor pariwisata menjadi salah satu yang paling terpukul dengan kehadiran pandemi COVID-19 ini. Banyak perusahaan di sektor ini yang harus bersusah payah demi bisa bertahan diiringi efisiensi sana sini, bahkan ada yang memutuskan untuk gulung tikar.

Sementara itu, bisnis digital di sektor lain mengalami pertumbuhan cukup signifikan. Sebuah infografis dari Bonza, bekerja sama dengan East Ventures, bertajuk “COVID19: Balancing between Economy and Health” memaparkan beberapa fakta mengenai sektor bisnis serta beberapa perusahaan yang masih membuka proses rekrutmen

Di infografis di atas, industri e-commerce terlihat menjadi sektor dengan presentase paling besar dalam perekrutan talenta. Sibuknya sektor e-commerce bukan tidak beralasan. Keterbatasan aktivitas masyarakat menjadikan platform jual beli online sebagai pilihan utama untuk pemenuhan kebutuhan sehari-hari dan sebagainya. Sektor ini bisa dibilang menuai profit dari krisis yang sedang berlangsung.

“Sampai saat ini, Tokopedia tidak mengambil langkah penyesuaian jumlah karyawan di tengah pandemi COVID-19 ini. Kami terus mewajibkan seluruh karyawan bekerja dari rumah sebagai upaya membatasi interaksi langsung [physical distancing] demi mendukung penanganan pandemi COVID-19,” ungkap juru bicara Tokopedia.

Meskipun demikian, saat ini Tokopedia tidak membuka lowongan pekerjaan di laman kariernya. Pihaknya juga menyebutkan tidak ada penyesuaian jumlah karyawan.

Di sektor lain, HappyFresh mengaku masih membuka kesempatan bagi yang ingin bergabung menjadi armada pengantar atau agen belanja. Berkenaan dengan pasar Indonesia, Country Manager Filippo Candrini mengatakan akan hadir karyawan baru “secara masif” dan dilatih dalam batch untuk menghadapi keterbatasan ruang gerak.

Berbicara mengenai bisnis e-commerce dan grocery tidak bisa dipisahkan dengan dukungan logistik yang memadai. Sektor ini juga menjadi salah satu yang kegiatan operasionalnya sangat sibuk di masa pandemi.

Kebutuhan talenta di masa pandemi

Tidak bisa dipungkiri, perusahaan di berbagai sektor sedang berdarah-darah dalam mempertahankan stabilitas perusahaan. Langkah yang diambil pun beragam, mulai dari pengurangan jumlah pegawai, pemotongan biaya operasional, hingga efisiensi bisnis perusahaan. Hal ini menimbulkan kecemasan bagi para talenta.

Di masa sulit seperti ini, perusahaan dan individu saling bahu-membahu untuk menciptakan inovasi. Salah satunya adalah inisiatif SEAcosystem dari beberapa VC di Asia Tenggara yang mengumpulkan informasi talenta yang terkena layoff dari berbagai sektor. Selain itu, ada juga laman yang mengumpulkan peluang kerja dari berbagai startup. Hal ini sebagai usaha mendukung keberlangsungan industri startup di tengah pandemi yang terjadi.

Terkait situasi pandemi ini, pihak Bukalapak menyampaikan industri e-commerce termasuk kategori bisnis yang resilient, terus bertumbuh secara positif, baik dari transaksi maupun nominal. “Dari kami sendiri, memasuki tahun 2020, akan berfokus untuk memperkokoh marketplace untuk bisa menghadirkan ‘fair economy for all’.”

Pendapat serupa disampaikan juga tim Tokopedia, “Pegiat usaha yang memiliki kanal pemasaran daring dinilai lebih tangguh, khususnya dalam menghadapi situasi pandemi seperti ini. Mereka berhasil membuat bisnis tetap berjalan sehingga lapangan pekerjaan pun tetap dapat dipertahankan.”

Cara Tepat Merekrut Pegawai yang Sesuai dengan Kultur Perusahaan

Bagi startup yang sedang bertumbuh, proses perekrutan pegawai baru dalam jumlah tertentu menjadi kegiatan yang wajib dilakukan. Meskipun demikian, di lapangan, ketika perekrutan sudah dilakukan, bakal muncul dinamika antara pegawai baru dan pegawai lama. Seorang pegawai yang tidak cocok dengan dinamika startup akan mudah mengundurkan diri, walaupun baru saja masuk ke dalam perusahaan.

Penting bagi startup memikirkan dengan benar proses perekrutan. Idealnya dari awal, CEO atau jajaran C-Level lain yang terlibat, bisa melakukan kurasi dengan baik saat proses wawancara dilakukan.

“Di Akseleran dulunya saya sebagai CEO masih terlibat untuk semua proses perekrutan pegawai baru. Dari awal sudah bisa terlihat apakah orang ini bisa beradaptasi dengan baik atau tidak dengan perusahaan, jika terlihat kurang bisa beradaptasi biasanya tidak kami lanjutkan proses perekrutan,” ungkap CEO Akseleran Ivan Tambunan menceritakan pengalamannya.

Media sosial sebagai “citra perusahaan”

Saat ini media sosial menjadi salah satu platform ideal untuk mempromosikan perusahaan. Mulai dari suasana kantor, job description hingga perkembangan perusahaan, semua bisa diteliti calon pegawai yang tertarik untuk melamar pekerjaan di perusahaan. Citra perusahaan yang dikenalkan di media sosial bisa membantu perusahaan merekrut pegawai yang sesuai

Setelah pegawai yang tepat direkrut, lakukan proses adaptasi dengan baik. Hindari adanya konflik antara pegawai lama dan baru yang menimbulkan pengelompokan antar pegawai. Menurut CEO Telunjuk Hanindia Narendrata, hal tersebut bisa mempengaruhi kecepatan jalannya perusahaan.

“Di Telunjuk sendiri kami sempat mengalami kendala antar pegawai sehingga kolaborasi di perusahaan terganggu. Hal tersebut terjadi karena saya sebagai CEO kurang terlibat dalam proses adaptasi pegawai baru dan lama,” kata Hanindia.

Ia melanjutkan, menjadi penting bagi startup untuk melakukan proses yang benar saat pegawai baru masuk ke perusahaan. Mulai dari menjelaskan dengan benar kultur perusahaan, memperkenalkan ke semua tim hingga membiasakan antar pegawai melakukan kolaborasi. Dengan demikian konflik atau pengelompokan di antara pegawai bisa diminimalisir.

“Dalam hal ini menjadi tugas kita sebagai CEO dan jajaran C-Level lainnya untuk bisa menciptakan lingkungan kerja yang positif, sarat dengan kolaborasi antar pegawai,” katanya.

Penambahan secara bertahap

Salah satu kunci agar proses perekrutan pegawai bisa berjalan dengan baik adalah melakukan secara bertahap. Jangan samakan kemampuan yang dimiliki dengan perusahaan teknologi besar yang melakukan proses perekrutan secara besar-besaran dan berkelanjutan. Dengan demikian proses adaptasi antara pegawai baru dan lama bisa berjalan lebih baik.

“Di Akseleran sendiri kami biasa melakukan perekrutan secara bertahap, misalnya satu bulan lima pegawai, disesuaikan dengan kebutuhan dari masing-masing tim. Dengan demikian pegawai baru bisa lebih mudah melakukan adaptasi. Intinya adalah rekrut pegawai yang memang sesuai dengan kriteria perusahaan itu sendiri,” kata Ivan.

Hal lain yang mulai menjadi norma bagi startup adalah menciptakan peraturan yang fleksibel. Mulai dari fleksibilitas bekerja secara remote, jam masuk kerja yang fleksibel, hingga dress code yang informal. Suasana “work hard play hard” bisa tercipta tanpa meninggalkan semangat kerja dan kinerja pegawai.

Ketika jumlah pegawai makin bertambah, tempatkan satu orang supervisor atau manajemen untuk memonitor dan mengawasi kerja masing-masing tim. Dapatkan informasi terkini tentang kinerja pegawai langsung dari masing-masing supervisornya.

“Intinya adalah prioritaskan proses perekrutan pegawai dengan benar. Kalau bisa semua tim hingga jajaran manajemen terlibat saat proses ini. Karena pada akhirnya proses perekrutan di awal, mempengaruhi jalannya perusahaan di masa mendatang,” kata Hanindia.

Go-Jek Berencana Tambah 200 Engineer Lagi di India

Go-Jek dikabarkan berencana menambah jumlah engineer mereka yang ada di Bangalore, India. Penambahan kali ini disebutkan mencapai 200 engineer, dengan tujuan untuk mendukung keseluruhan produk Go-Jek yang semakin banyak dan berkembang termasuk jumlah pengguna yang terus tumbuh.

Go-Jek baru saja memulai ekspansi mereka di Asia Tenggara. Vietnam, Thailand, Filipina hingga yang terbaru rencana Go-Jek masuk ke pasar Singapura. Go-Jek juga terus melebarkan sayap dengan menambah sejumlah layanan vertikal, seperti hadirnya Go-Life, Go-Daily, Go-Fix, hingga Go-Pay yang gencar dipromosikan sebagai metode pembayaran berbasis QR di berbagai gerai.

Beberapa posisi yang dicari meliputi Data Scientist, Full-Stack Engineer, Data Engineer, Product Manager, UI / UX Designer, hingga Backend Engineer.

Tahun lalu Go-Jek juga banyak merekrut engineer di India pasca acquihire terhadap sejumlah startup, yaitu Pianta, C42 Engineering, Codeignition, dan LeftShift.

Tahun ini Go-Jek menggebrak dengan memperkenalkan sejumlah layanan baru, akuisisi terhadap startup car advertising Promogo, dan kemitraan dengan sejumlah startup di sektor teknologi finansial.

Application Information Will Show Up Here

Tiga Hal yang Perlu Diketahui Seputar Perekrutan Talenta

Perusahaan rintisan atau startup biasanya identik dengan lingkungan kerja yang fleksibel, gaya berpakaian yang santai, dan punya fasilitas yang tak dimiliki perusahaan. Misalnya, fasilitas gym dan ruang bermain game. Kedengarannya sangat seru.

Berbagai keuntungan di atas pula yang biasanya diasumsikan sebagai salah satu alasan mengapa sebagian orang merasa nyaman bekerja di startup dan hijrah dari pekerjaan lamanya sebagai karyawan kantoran.

Selain itu itu, ada pula stigma budaya startup yang dianggap menyenangkan karena mewakili “kebebasan” karyawan dalam bekerja. Tak heran, kebanyakan startup berisikan talent-talent anak muda.

Untuk mematahkan stigma di atas, Head of Talent Journey Bukalapak Engelbertus Panggalo berbagi cerita seputar perekrutan talenta atau sumber daya manusia (SDM) di startup pada sesi #SelasaStartup kali ini.

Memberikan ruang untuk berkembang

Menurut Engel, sapaan akrabnya, setiap talent memiliki goal berbeda dalam bekerja. Termasuk di antaranya adalah mengembangkan kemampuan di dalam perusahaan.

Apabila talent ingin berpindah ke startup lain, ia menilai hal itu tidak semata-mata dapat diselesaikan dengan menaikkan gaji atau memberikan fasilitas mewah lain.

“It’s beyond money dan fasilitas-fasilitas yang ada. Tetapi, apa yang mereka cari. Kalau talent merasa tidak berkembang di perusahaan, mereka bisa saja keluar,” ungkapnya.

Untuk menghindari potensi di atas terjadi, di Bukalapak sendiri, perusahaan memiliki tim khusus yang berfungsi untuk mengembangkan kemampuan setiap talent.

Pihaknya juga membudayakan “coaching each other” di mana setiap talent dapat saling berbagi pengetahuan meskipun berada di divisi yang berbeda.

“Fasilitas dan kultur kerja bukan satu-satunya hal untuk mempertahankan talent, tetapi bagaimana mereka dapat saling berkembang dan berbagi pengetahuan. Kita membangun organisasi yang knowledge sharing,”

Startup bukan sekadar fasilitas dan budaya kerja

Engel melanjutkan, bekerja di startup ternyata juga memiliki motivasi lain, yaitu menumbuhkan nasionalisme. Hal ini berlaku bagi mereka yang bekerja di startup dalam negeri, seperti Bukalapak.

Hal ini pula yang ingin ditekankan perusahaannya saat mencari talent baru. Bahkan tak sedikit, talent-talent yang bekerja di startup memiliki latar belakang sebagai pekerja korporat atau pegawai negeri sipil (PNS).

“Ketika kita mau engage dengan talent, justru yang kita tekankan adalah bukan mencari tempat kerja yang keren, tetapi apa yang bisa kita lakukan untuk negara, a place they can contribute,” paparnya.

Memahami generasi milenial

Generasi milenial bekerja industri startup bukanlah hal baru. Kebanyakan industri ini memang diisi oleh anak-anak muda yang dianggap sesuai deng. Sayang, anak-anak muda justru diidentikkan sebagai pribadi yang cepat bosan dan mudah berpindah kerja.

Hal tersebut justru membentuk stigma bahwa generasi milenial merupakan generasi yang suka bereksperimen, namun mudah bosan dalam lingkungan pekerjaan.

Secara personal, Enggel melihat hal ini dari perspektif berbeda. Mengutip riset Harvard Business Review, generasi milenial justru sering berpindah-pindah sebagai efek terpaparnya teknologi begitu cepat, seperti internet.

Menurutnya, generasi milenial juga merupakan generasi yang paling cepat mengadopsi teknologi. Maka tak heran, sumber informasi kini mudah didapat berkat kehadiran media sosial, seperti LinkedIn, Facebook, dan Twitter.

“Meskipun generasi ini melek teknologi, sebetulnya yang mereka inginkan sama saja (di perusahaan), yaitu gaji, kompensasi, work-life balance, dan ada purpose-nya,” ungkap Engel.

Cerita MailTarget dan Dicoding Soal Rekrutmen Talenta

Selalu ada hal menarik yang bisa dipelajari dari startup yang sedang berkembang. Dalam seri tips merekrut karyawan kali ini, DailySocial berkesempatan mendapatkan beberapa informasi dan tips dari dua startup yang tengah berkembang di Indonesia, yakni MailTarget (startup yang menyediakan solusi otomasi email marketing) dan Dicoding (platform untuk belajar pemrograman. Keduanya secara garis besar memiliki kesamaan perihal merekrut karyawan, tetapi memiliki pendekatan masing-masing.

MailTarget yang tengah berkembang dan merencanakan ekspansi membutuhkan sumber daya yang tidak hanya banyak tetapi juga berkompetensi. Untuk itu tak heran jika Yopie Suryadi, Founder MailTarget, menyebutkan bahwa MailTarget is always hiring. Mereka selalu membuka kesempatan untuk menemukan talenta-talenta yang cocok dan melengkapi tim MailTarget saat ini.

Ada beberapa kondisi mengapa MailTarget terlihat agresif. Pertama untuk menggantikan mereka yang mengundurkan diri atau demi investasi untuk mengerjakan lini produk baru, perluasan dan percepatan bisnis, dan beban pekerjaan yang terus bertambah. Hal ini juga yang melatarbelakangi MailTarget tidak hanya membuka lowongan melalui situs pencari kerja dan email, tetapi mencari talenta dengan pendekatan personal, seperti pada saat event offline.

Pendekatan yang sedikit berbeda dilakukan Dicoding. Dari penuturan Narenda Wicaksono, pendiri Dicoding, mereka biasanya mengumumkan lowongan melalui newsletter. Selanjutnya kandidat harus sudah pernah lulus di salah satu academy Dicoding. Hal ini dinilai sangat penting oleh Narenda karena bisa membuktikan kemampuan self learning dari kandidat.

“Lulusnya seseorang kandidat dari kelas academy online kami adalah indikasi dia memiliki kemampuan self learning yang bagus. Tentu kami hanya memanggil lulusan terbaik saja. Tahap kedua adalah magang dengan durasi maksimum satu tahun on the job training memberikan impact edukasi 80% dibandingkan teori. Jadi selama ini program magang cukup efektif memberikan edukasi kepada calon pegawai sambil melihat dia fit untuk role apa. Tahap ketiga adalah probation dengan durasi maksimum tiga bulan. Pada tahap ini kandidat sudah mendapatkan benefit maksimal sebagai karyawan,” terang Narenda.

Bagi MailTarget, mereka memiliki proses tersendiri untuk menyeleksi pelamar. Mulai dari memproses lamaran tidak lebih dari satu minggu, interview, tes psikologi dan proses-proses lainnya.

“Jika ada email lamaran yang masuk, akan kami proses tidak lebih dari seminggu, setelah itu interview, tes psikologi, dan lain-lain yang diperlukan untuk mengetahui personality-nya, skill dan kompetensinya, dan kecocokannya pada tim, dan terahir ada tes yang dibawa pulang untuk dikerjakan tidak lebih dari 24 jam. Tidak kurang dari seminggu akan kami kabari lulus atau tidaknya di seleksi kami,” terang Yopie.

Sejauh ini Dicoding kurang lebih sudah 10 kali melakukan perekrutan karyawan. Sementara MailTarget sudah lebih dari 20 kali. Kedua startup tersebut tentu punya prioritas masing-masing dalam membangun tim mereka, seperti kedewasaan dalam bekerja bagi MailTarget dan kemampuan self learning bagi Dicoding.

Selain self learning, Narenda menjelaskan, saat ini mereka mencari kandidat yang memiliki kemampuan-kemampuan lain meliputi loyalitas dan seorang pejuang. Bahkan Dicoding bersedia mengembangkan bakat talenta mereka dengan memberikan pendidikan ke luar negeri.

“Kalau loyal dan pejuang, kami rela untuk mendidik mereka. Kami tidak segan untuk mengirimkan karyawan ke Singapura, Malaysia, India, hingga Amerika untuk menuntut ilmu,” lanjut Narenda.

Tips untuk merekrut karyawan baru

Selain berbagi mengenai bagaimana perjalanan dan kisah mengenai startup-nya, pihak MailTarget juga membagikan beberapa poin yang bisa dijadikan pertimbangan kapan seharusnya startup mempekerjakan anggota baru. Disampaikan Masas Dani, co-founder sekaligus CTO MailTarget berikut beberapa poin yang harus dipertimbangkan ketika memutuskan untuk menambah anggota tim:

Menambah orang akan menambah cost. Apakah value yang diberikan orang tersebut di team jauh lebih besar?
Merekrut anggota baru seperti membawa orang ke dalam kapal, artinya kita bertanggung jawab atas hidupnya di lautan. Seberapa besar kapal sekarang, untuk berapa orang kapal ini?
Apakah sanggup menampung kesejahteraannya sampai pensiun ?
Apakah siap ditinggal di tengah jalan ?

Sementara itu Narenda memberikan saran mengenai apa yang harus dilakukan startup yang memulai bisnisnya secara bootstrap seperti yang dilakukan Dicoding hingga saat ini. Menurutnya startup yang berstatus bootstrap tidak bisa berkompetisi dengan iming-iming uang.

“Bagi yang ingin mengambil jalur seperti kami, perlu diketahui bahwa kita tidak bisa berkompetisi mencari talenta dengan iming iming benefit uang. Biarkan para unicorn yang bertarung disana. Perlu diketahui ada banyak talenta bagus yang mencari benefit seperti keberkahan rezeki, bisa shalat di masjid tepat waktu, atau kedamaian dalam bekerja. Carilah talenta yang hidupnya “berjuang”. Biasanya mereka sangat menghargai setiap jerih payah yang dilakukan. Loyalitas dan kemampuan self learning seorang talenta adalah mandatory. Agar kita semua bisa mencapai puncak bukit dengan kecepatan yang sama tanpa perlu takut ada yang tertinggal,” tutur Narenda.

Narenda juga menceritakan di Dicoding mereka memiliki beberapa hal dalam membentuk tim yang meliputi:

Pertama, harus berusaha untuk mengerti personality setiap anggota. Apa yang mereka butuhkan, seperti keakraban dan kepastian.
Kedua, mempelajari teknik persuasif agar tim paham kenapa sebuah pekerjaan harus dikerjakan. Keinginan mereka untuk mengerjakan adalah indikasi teknik kita berhasil.
Ketiga, usahakan untuk tetap sopan (menjaga emosi) dan profesional. Jangan sampai menjatuhkan harga diri seseorang di depan anggota tim yang lain.
Keempat, harus sering mendelegasikan pekerjaan dan mempercayakan tim untuk mengerjakan task yang sulit.
Terakhir, kita sebagai composer tidak boleh takut tim kita salah salah. Musik dalam sebuah orkestra harus terus mengalir dan sejak awal harus memiliki ekspektasi bahwa nothing is perfect. Growing ke arah perfect adalah keniscayaan dan harus dirancang agar dapat berjalan secara kontinyu.

Pertimbangan Startup Saat Merekrut Karyawan

Ketika memutuskan untuk berlari kencang, salah satu yang perlu dihindari adalah batu sandungan yang mungkin membuat kita tersungkur. Demikian juga ketika menjalankan startup dan memutuskan untuk segera mendapatkan pertumbuhan, salah satu batu sandungannya mungkin anggota tim yang tidak cocok. Faktor yang membuat tidak cocok ini tidak cuma soal kemampuan atau kompetensi, ritme kerja, visi dan juga ambisi memiliki peran yang cukup besar. Perlu kehatian-hatian dalam proses rekrutmen untuk menghindari hal tersebut dan itu butuh banyak pertimbangan. Tidak hanya sekedar intuisi saat proses wawancara.

Di artikel sebelumnya mengenai rekrutmen karyawan, mengenalkan budaya dan kultur perusahaan menjadi salah satu hal yang disarankan. Berbeda dengan perusahaan ternama, untuk mendapatkan talenta terbaik startup tidak hanya menawarkan gaji yang terbaik, tetapi juga visi dan budaya kerja yang baik. Dengan mengenalkan budaya kerja dan menampilkan visi bisnis, motivasinya tidak hanya uang tetapi juga pencapaian visi dan misi bersama.

Mempekerjakan mereka yang penuh passion

Frasa passion yang bisa berarti gairah atau semangat yang menggebu atau bahkan kesenangan saat mengerjakan sesuatu bisa menjadi menjadi kunci pertama dalam proses menyeleksi karyawan. Mungkin tidak semua orang menunjukkan secara nyata dan gamblang passion mereka tugas rekruter adalah mencari tahu dan menggali lebih dalam.

Tidak semua orang yang tidak memiliki passion berarti tidak bisa bekerja dengan baik, hanya saja startup di awal membutuhkan semangat dan kegembiraan dalam bekerja karyawan baru untuk tetap menjaga laju tetap dalam jalur yang benar. Karena semangat dalam bekerja tidak hanya memompa produktivitas pribadi tetapi juga mampu menular ke seluruh anggota tim. Bukankah tim yang semangat dan percaya diri adalah modal baik bagi startup di tahap awal?

Punya keinginan berkembang dan mampu bekerja secara tim

Sudah menjadi rahasia umum bahwa kandidat yang dicari para perusahaan adalah mereka yang mampu berkembang secara individu kemudian mampu memberikan efek kepada perusahaan juga mereka yang mampu menjadi bagian dari sebuah tim, sederhananya mampu bekerja dengan tim. Kondisi tersebut juga bisa menjadi salah satu indikator jika startup ingin merekrut anggota tim baru.

Mempunyai keinginan berkembang ini sangat erat kaitannya dengan passion. Salah satu ciri yang terlihat dari calon kandidat yang sangat ingin berkembang adalah mereka yang tidak ragu untuk berinovasi dan belajar. Salah satu poin tersendiri jika menemukan karyawan yang mampu menggali potensinya sendiri dan mengembangkan diri bersamaan dengan pertumbuhan bisnis.

Sementara itu salah satu kriteria dalam hal mampu bekerja sama dengan tim adalah kemampuan berkomunikasi. Jika melakukan serangkaian test atau ujian kepada kandidat karyawan aspek yang harus ada adalah menguji bagaimana kemampuan mereka berkomunikasi. Kemampuan tersebut memegang peran penting untuk bisa membantunya masuk ke dalam ritme kerja ke dalam tim yang sudah ada.

Mempertimbangkan mereka yang juga menjadi pengguna

Startup adalah produk digital yang berpotensi mudah dikenal masyarakat karena kegunaannya. Dalam proses mencari karyawan atau anggota tim baru salah satu yang mungkin bisa dipertimbangkan adalah mereka yang juga menggunakan produk atau mengenal bisnis Anda sebagai pengguna.

Hal tersebut menggambarkan dua hal. Pertama mereka memperhatikan produk ada sehingga mampu mengetahu kekurangan produk dari sisi pengguna, yang kedua karyawan yang juga adalah pengguna tertarik untuk berkontribusi dan mengembangkan produk menjadi lebih baik lagi.

–
Sumber: Entrepreneur, Quora

Mengoptimalkan Cara Perekrutan Pegawai Startup

Keterbatasan adalah satu hal yang erat dengan startup di fase awal, baik itu modal maupun talenta. Yang membedakan startup satu dengan yang lain mungkin hanya soal seberapa besar keinginan mereka untuk tumbuh. Setelah fase awal biasanya startup mulai memasuki fase untuk bergerak cepat. Untuk itu mereka membutuhkan tenaga-tenaga ekstra. Fase inilah yang cukup krusial. Memutuskan untuk menambah jumlah anggota tim tidak selamanya berjalan mulus. Harus ada kecocokan antara visi, misi dan ritme kerja untuk tidak mengacaukan laju pertumbuhan startup.

Sebagai startup yang masih di tahap awal dan ingin terus berkembang dengan cepat, mengajak ahli yang sudah memiliki nama untuk bergabung bukan perkara mudah. Selain soal gaji, kecocokan dengan pendiri dan anggota lainnya adalah salah satu yang dipertimbangan. Di sisi lain, jika membuka lowongan kerja secara terbuka, ada risiko ketidakcocokan atau kegagalan. Bisa soal visi, ritme kerja, atau soal kemampuan.

Memperkenalkan bisnis dan kultur

Untuk bisa mengawali dan meminimalisir kegagalan dan kesalahan dalam perekrutan, hal yang harus dilakukan adalah dengan memperkenalkan bisnis dan kultur yang sedang dibangun. Dengan cara ini, calon pekerja atau profesional bisa melihat bagaimana visi, misi, dan keseriusan bisnis dalam mengerjakan solusi yang ditawarkan.

Kanal-kanal media sosial untuk profesional, seperti LinkedIn, bisa jadi jalan pertama untuk memperkenalkan bisnis. Media sosial lainnya dan halaman blog resmi juga bisa dioptimalkan. Ceritakan apa yang sedang dikerjakan dan capaian apa yang sudah didapat. Catatan-catatan seperti itu tidak hanya untuk dokumentasi tetapi juga untuk mengenalkan seperti apa bisnis dijalankan dan bagaimana budaya kerja budaya di dalamnya.

Realistis untuk kualifikasi

Setiap pemimpin pasti akan mencari mereka yang sempurna untuk mengisi posisi di tim mereka. Misalnya untuk posisi developer pemimpin akan merasa harus mempekerjakan mereka yang memiliki kemampuan bahasa pemrograman yang lengkap dan pengetahuan mengenai infrastruktur teknologi yang baik. Pada kenyataannya sulit untuk mendapatkan talenta semacam itu. Jika pun ada mereka pasti mencari gaji yang cukup tinggi. Belum waktunya bagi startup yang masih ada di tahap awal.

Untuk meminimalkan hal tersebut, cara terbaiknya adalah fokus pada kualifikasi yang dibutuhkan. Misalnya jika membutuhkan mereka yang bisa mengoptimalkan peran media sosial, ketika mengiklankan lowongan tersebut sampaikan kualifikasi yang dibutuhkan dengan rinci dan jelas.

Member get member

Di startup, banyak yang mengandalkan membuka lowongan pekerjaan di media sosial atau situs perekrutan kerja lainnya. Tidak ada yang salah dengan hal tersebut, hanya kadang sebagai startup perlu sebuah inovasi dan sesuatu yang lebih cepat dan efektif.

Salah satu alternatifnya adalah memanfaatkan anggota tim untuk mendapatkan rekan atau kenalan mereka. Dengan pendekatan secara personal, kesamaan visi dan misi serta kemampuan bisa dilihat dari awal. Komunitas, seminar, workshop hingga pameran bisnis bisa menjadi ajang yang tepat untuk menjaring koneksi dan relasi.

Pimpinan juga bisa menawarkan reward menarik bagi mereka yang bisa mengajak kenalan yang memiliki kesamaan visi misi dan juga kemampuan untuk bergabung dengan tim.

–
Sumber: Jobstreet, LabManager

Tiga Cara Alternatif Melakukan Perekrutan Talenta Startup

Salah satu kendala yang saat ini masih kerap dihadapi oleh startup adalah, sulitnya untuk mendapatkan talenta untuk berbagai posisi yang dibutuhkan. Mulai dari engineer, pemasaran hingga tim media sosial, semua posisi tersebut dibutuhkan oleh berbagai startup saat ini. Ketika cara-cara umum sudah semakin sulit untuk dilakukan yaitu membuka pengumuman lowongan pekerjaan hingga memanfaatkan platform lainnya, cara-cara berikut bisa dimanfaatkan untuk membantu startup menambahkan talenta baru lebih cepat sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan.

Jaringan komunitas startup

Saat ini sudah banyak kegiatan hingga acara-acara yang melibatkan engineer hingga jajaran manajemen startup yang menghadiri acara tersebut. Manfaatkan kegiatan ini untuk Anda mulai mempromosikan diri jika membutuhkan tempat kerja baru, atau pemilik startup mulai melakukan perekrutan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Lakukan wawancara secara spontan dan cari tahu talenta seperti apa yang cocok untuk mengisi posisi di startup saat ini.

Bertemu langsung dengan kandidat di acara terbuka, biasanya memberikan kesempatan lebih banyak Anda memilih dan menemukan kandidat yang sesuai untuk kebutuhan startup saat ini.

Jaringan pegawai

Saat ini sudah banyak startup yang memanfaatkan jaringan atau rekomendasi dari pegawai di perusahaan. Selain lebih cepat dan rekomendasi lebih terjamin, memanfaatkan referral atau jaringan dari dalam juga bisa dijadikan program atau rewards untuk pegawai Anda. Manfaat lain yang bisa didapatkan jika Anda menerapkan rekomendasi dari pegawai adalah lebih baiknya kolaborasi tercipta berdasarkan rekomendasi dari sesama teman di kalangan engineer atau tim pemasaran di startup saat ini.

Jaringan VC dan mentor

Salah satu cara yang bisa dilakukan untuk memanfaatkan jaringan yang dimiliki oleh VC startup adalah bertanya secara langsung rekomendasi atau kandidat yang bisa ditempatkan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Dengan demikian membuka kesempatan Anda menemukan kandidat baru berdasarkan kandidat dari mentor hingga para investor startup saat ini.

VC tertentu biasanya akan langsung memberikan rekomendasi engineer terbaik atau jajaran manajemen seperti CFO hingga CTO untuk menempati posisi strategis di startup, berdasarkan proses penyaringan yang dilakukan VC.