4 Hal Penting dalam Membangun Budaya Kerja Tim

Salah satu hal paling berharga dalam mendirikan startup adalah membangun kultur kerja dengan lebih solid. Kultur dalam tubuh startup menjadi salah satu peranan penting dalam memastikan keberhasilan startup. Keharmonisan dan budaya dalam tim yang bisa membawa hal positif bagi produk dan konsumen.

Berikut beberapa tips yang bisa dicoba untuk memulai membangun kultur yang baik dalam tim.

Saling percaya

Saling percaya menjadi elemen penting jika ingin mulai membangun sebuah tim. Setiap anggota tim yang ada, baik yang bergabung karena saling kenal dari awal atau mereka yang datang belakangan karena sengaja didatangkan memiliki kemampuan masing-masing. Untuk bisa membangun sebuah tim yang memiliki kemandirian dan kinerja yang baik usahakan dari awal untuk bisa mempercayai mereka. Percaya bahwa mereka mampu menyelesaikan tanggung jawab dan percaya bahwa mereka memiliki mimpi yang sama untuk memajukan bisnis.

Meski demikian semuanya harus tetap terukur dan terkontrol. Mengetahui progres kerja adalah sebuah hal wajib. Dengarkan keluhan setiap mereka terhambat, bantu ketika mereka merasa kesulitan, dengan mulai menerapkan komunikasi seperti itu tim akan lebih baik ke depannya.

Kesempatan untuk gagal

Hal yang paling sering terjadi dilakukan pada bisnis di tahap awal adalah kesalahan. Tak seorang pun luput dari kesalahan. Untuk itu demi membangun budaya inovatif dan kreatif di dalam tim coba untuk melakukan sedikit pengampunan pada kesalahan atau kegagalan. Jangan biarkan tim atau personal merasa tertekan atas kegagalan yang baru saja dialami. Bantu mereka berdiri untuk memperbaiki semuanya dan menghadirkan yang lebih baik.

Coba hindari budaya alasan

Salah satu masalah yang berkaitan langsung dengan kesalahan dan kegagalan adalah alasan. Untuk mulai membangun budaya kerja yang positif usahakan terapkan budaya tanpa alasan. Selalu kejar hasil dari perbaikan dari kesalahan, bukan alasan yang membuat mereka gagal. Ini merupakan salah satu hal mendasar dari bagaimana kita harus menyikapi kesalahan atau kegagalan.

Manajemen risiko

Menjalankan bisnis atau menjadi bagian dari bisnis yang berjuang dari awal tidaklah mudah. Tekanan dan stres mudah datang. Untuk mengurangi hal ini perlu adanya manajemen risiko. Perhitungan dan keterbukaan komunikasi antar anggota tim. Komunikasi yang baik dan terbuka bisa menjadikan pengukuran terhadap risiko lebih baik. Terkadang komunikasi yang baik juga bisa membantu menularkan energi positif untuk sedikit mengurangi tekanan dan stres.

Tujuh Cara Tepat Menemukan Tenaga Advisor Startup

Salah satu cara yang bisa dilakukan agar startup mendapatkan dukungan moril dan wawasan yang tepat adalah dengan menemukan tenaga advisor. Tentunya tidak mudah menemukan tenaga advisor yang sesuai dengan kultur dan rencana dari startup, karena akan berpengaruh kepada teknologi, target pasar hingga sumber daya. Artikel berikut ini akan mengupas 7 hal yang baiknya diperhatikan saat startup berencana untuk mencari tenaga advisor.

Memiliki pengalaman

Tujuan Anda untuk menemukan tenaga advisor untuk startup adalah berbagi informasi dan pengalaman, latar belakang pendidikan hingga tingkat kecerdasan tentunya penting, namun jika tidak dibarengi dengan pengalaman yang luas akan menjadi sia-sia. Untuk itu pastikan tenaga advisor yang bakal direkrut memiliki pengalaman yang luas dan dan memahami betul bisnis yang Anda jalankan

Bukan dari industri yang sama

Idealnya memang tenaga advisor yang dibutuhkan adalah mereka yang sebelumnya bekerja atau memiliki hubungan yang baik dengan industri yang Anda sasar. Namun hal tersebut terkadang bisa menjadi konflik yang bakal merugikan bisnis Anda. Jika Anda membutuhkan tenaga advisor dalam hal manajemen, teknologi atau pemasaran, upyakan untuk mencari tenaga advisor dari latar belakang yang berbeda dengan sektor bisnis yang Anda sasar.

Kesuksesan yang telah diraih

Tenaga advisor yang ideal adalah mereka yang telah bekerja di perusahaan besar atau yang pernah menelurkan startup dengan sukses. Dengan demikian pengalaman, wawasan hingga networking dari mereka, bisa membantu startup Anda tumbuh lebih baik dengan nasehat dan masukan yang didapatkan oleh tenaga advisor tersebut.

Bukan sekedar influencer

Pastikan terlebih dahulu apakah keberhasilan yang telah diraih berdasarkan pendapatan atau profit atau sekedar dikenal secara viral atau memiliki jumlah pengikut di media sosial secara masif. Hanya karena tenaga advisor memiliki pengikut di media sosial dalam jumlah banyak, bukan berarti mereka sesuai dan kredibel menjadi tenaga advisor startup.

Tertarik untuk berinvestasi

Salah satu cara untuk memastikan apakah tenaga advisor tersebut tepat adalah terkait dengan rencana atau niat untuk berinvestasi di startup Anda. Idealnya tenaga advisor harus memiliki keuangan yang cukup dan tentunya memiliki ketertarikan serta minat untuk memberikan dukungan dana kepada startup. Pastikan juga tenaga advisor yang Anda rekrut memiliki mindset layaknya sebagai founder atau pemilik startup.

Memiliki hubungan yang baik

Tenaga advisor yang ideal adalah mereka yang memiliki rasa kepedulian yang besar kepada startup, dan Anda pun pemilik startup juga cukup peduli terhadap tenaga advisor tersebut. Hubungan yang baik serta kemampuan untuk beradaptasi dan berkolaborasi yang solid juga mempengaruhi pencarian tenaga advisor yang tepat.

Bisa menghadapi situasi yang sulit

Tenaga advisor yang baik adalah mereka yang bisa beradaptasi dan menghadapi berbagai kendala yang ada. Pastikan tenaga advisor tersebut bisa membantu Anda menghadapi berbagai situasi dan kesulitan yang ada. Untuk itu pastikan Anda mengenal secara mendalam tenaga advisor yang ingin Anda ajak untuk bergabung dalam startup sebelum penawaran dilancarkan.

Lima Alasan Startup Bukan Hanya untuk Kalangan Millennial

Startup sudah menjadi ladang pekerjaan untuk kalangan millennial, karena model bisnis dan teknologi terkini yang ditawarkan. Namun demikian agar startup bisa tumbuh dengan baik, ada baiknya untuk turut merekrut tenaga profesional dalam tubuh organisasi startup. Salah satu kalangan yang direkomendasikan adalah perempuan yang usianya sudah matang dan memiliki pengalaman cukup untuk bergabung dalam startup.

Artikel berikut ini akan mengupas 5 alasan, mengapa perempuan profesional yang berusia di atas 40 tahun penting untuk menjadi bagian dari startup.

Inovatif dan efisien

Pengalaman yang cukup serta kemampuan untuk bekerja dan mengatur tugas yang ada, merupakan skill yang pada umumnya dimiliki oleh perempuan profesional yang berusia di atas 40 tahun. Mereka sudah terbiasa melakukan koordinasi dengan rekan kerja hingga atasan, sehingga mampu untuk membuat inovasi sekaligus menjalankan pekerjaan secara efisien. Seperti yang diungkapkan oleh Akademisi, Researcher, Penulis dan Entrepreneur Vivek Wadhwa.

“Older entrepreneurs are just able to build companies that are more advanced in their technology and more sophisticated in the way they deal with customers.”

Perempuan = hasil

Perusahaan yang dipimpin oleh perempuan dewasa, pada umumnya mampu mengungguli perusahaan lain dan memiliki hasil yang sangat baik. Mengapa? Karena tim yang beragam membuat keputusan yang lebih baik. Perusahaan harus mencakup semua jenis kelamin, dari latar belakang sosial ekonomi, profesional dan pendidikan yang bervariasi. Apakah itu kalangan millennial atau kalangan lebih tua yang memiliki pengalaman kerja.

Beberapa studi menunjukkan bahwa untuk mendapatkan keuntungan maksimal dari keragaman jenis kelamin, perusahaan harus memiliki setidaknya 3 perempuan dalam posisi kepemimpinan. Jika itu terjadi, mengapa tidak membawa seorang perempuan mapan dalam jajaran direksi.

Menghargai waktu

Perempuan di usia matang pada umumnya telah terbiasa untuk melakukan pekerjaan secara tepat waktu. Selain itu mereka juga memiliki kemampuan untuk menentukan prioritas, bisa melakukan kolaborasi dengan banyak orang dan mampu untuk mengurangi hal-hal yang berlebih atau tidak diperlukan. Semua skill tersebut terbilang krusial dalam hal penentuan kesuksesan startup.

Berpengalaman

Perempuan usia di atas 40 tahun memahami berbagai pengalaman hidup dan demografi penting untuk keberhasilan startup. Mulai dari perempuan muda usia 20-an hingga ibu-ibu yang bekerja. Selain itu, sebagai perempuan dewasa, mereka cenderung menjadi pengasuh anggota keluarga yang lebih tua. Pengalaman ini tidak hanya membantu mereka berempati dengan orang banyak, namun juga dapat membantu startup membangun aplikasi baru untuk target pasar tersebut.

Mentor dan advokat

Manfaat lain yang bisa didapatkan dengan merekrut perempuan yang usianya di atas 40 tahun adalah kemampuan mereka untuk menjadi mentor untuk perempuan muda dan kalangan lainnya. Karena industri teknologi masih dikenal dengan ketidaksetaraan gendernya, menjadi hal yang penting bagi perempuan muda untuk menemukan mentor, tokoh panutan dan pendukung yang membantu menavigasi karier mereka. Namun yang lebih penting adalah membantu advokasi mereka dari posisi tertinggi. Perempuan di atas 40 tahun adalah yang ideal untuk mengambil peran ini, untuk kemudian mempersiapkan generasi pemimpin di industri teknologi.

Penelitian demi penelitian menunjukkan bahwa tim yang beragam mampu membuat keputusan yang lebih cerdas (dan lebih menguntungkan). Tanpa meninggalkan anggota tim dari berbagai kelompok umur di tim Anda.

Menciptakan Budaya Belajar di Lingkungan Kerja

Salah satu pertimbangan yang sering diambil seseorang ketika memilih tempat kerja ialah adanya kesempatan untuk mengembangkan karier atau kompetensi yang dimiliki. Terkadang kebijakan atau sistem perusahaan yang ketat membuat proses tersebut menjadi lama, bahkan sering dirasa tidak mungkin. Keadaan ini dapat menjadi sebuah siasat bagi startup yang sedang mengembangkan kultur bisnis, untuk menawarkan dan membuat jalur yang lebih jelas bagi pengembangan kompetensi para pegawainya.

Tidak harus secara blak-blakan, peningkatan kompetensi tersebut dapat dilakukan melalui proses berkesinambungan. Yang diperlukan manajemen ialah mengembangkan budaya yang pas dalam proses penugasan dalam lingkungan bisnis.

Berikut ini beberapa hal yang dapat dipertimbangkan:

Perhatikan perbaikan yang berkesinambungan dalam kinerja

Menjadi hal yang sangat wajar ketika bisnis melibatkan seorang pegawai untuk berpartisipasi dalam pelatihan untuk mendapatkan sertifikasi atau pencapaian akreditasi tertentu. Ini juga sering kali digunakan sebagai salah satu indikator dalam penilaian kualitas kompetensi seseorang dalam tim. Sebenarnya pencapaian hasil yang diberikan pekerja tersebut untuk bisnis lebih tepat dijadikan acuan. Ini juga akan menciptakan budaya tentang peningkatan prestasi yang perlu dilakukan secara terus menerus dan menjadi sesuatu yang membanggakan.

Memberikan kesempatan belajar secara terus-menerus

Kadang insiatif tersebut harus dikondisikan. Sering seseorang memilih untuk pasif dalam keinginannya mengembangkan kompetensi diri, sejatinya mereka sangat memerlukannya. Penugasan dapat menjadikan strategi yang baik, misalnya meminta pekerja tersebut untuk mengikuti kegiatan workshop atau bahkan terjun langsung ke lapangan untuk mengerjakan sesuatu yang mungkin baru baginya. Dengan menyediakan sumber daya belajar yang tepat juga dapat meningkatkan kapabilitasnya. Sumber daya juga bisa dilakukan dengan strategi internal, bisanya saling bertukar keahlian yang dilakukan secara rutin atau dengan memberikan akses ke berbagai koleksi pembelajaran.

Pemimpin menjadi contoh

Budaya belajar untuk meningkatkan kompetensi kadang juga didorong dari apa yang dicontohkan pemimpinnya. Pemimpin dalam bisnis menjadi role model bagi para pekerjanya. Dengan memberikan contoh yang baik untuk mau selalu belajar dan meningkatkan kompetensi, ketika pemimpin meminta mereka untuk melakukan hal yang serupa, dengan mudah para pekerja tersebut mampu melihat hasil seperti apa yang didapat dengan melihat kompetensi cemerlang yang dimiliki pemimpinnya.

Membangun Sumber Daya Manusia dari Kultur Internal Bisnis

Terdapat beberapa komponen primer dalam sebuah bisnis yang berjalan, salah satunya adalah sumber daya manusia. Nyatanya dengan dinamika bisnis yang ada saat ini, terlebih bagi bisnis yang sangat bergantung pada teknologi seperti startup digital, dalam pemenuhan komponen sumber daya bukanlah hal yang mudah. Kualifikasi dan kompetensi menjadi pendorong utama.

Kendati ada ketimpangan antara demand dan supply pada pemenuhan sumber daya manusia profesional, nyatanya kasus yang bersumber dari internal kantor pun turut mempengaruhi perputarannya. Sebelumnya mari kita simak bersama hasil survei yang dilakukan oleh JakPat bertajuk “Indonesian’s Resign Habit”. yang melibatkan lebih dari 1.800 responden di kalangan profesional berumur 25-45 tahun.

Hasil survei menunjukkan bahwa adanya tren pindah pekerjaan yang cukup intend. Sebanyak 50,06 persen responden menyatakan bahwa sejak ia bekerja sudah pindah 1-3 kali ke tempat yang berbeda. Alasannya paling menarik, kendati yang teratas (65,13%) adalah gaji, namun yang tak kalah signifikan adalah terkait dengan kesempatan meningkatnya karier (57,06%) dan lingkungan kerja (47,46%).

Persentase tersebut turut didukung dengan hasil temuan, bahwa tiga alasan teratas mengapa para pekerja akhirnya memilih pindah adalah (1) merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja, (2) mendapatkan tawaran kerja dengan gaji yang lebih besar, (3) memilih untuk berupaya menemukan posisi jabatan yang lebih baik dan (4) kecewa dengan reward yang diberikan perusahaan atas kontribusi dan juga tidak nyaman dengan kepemimpinan.

Pertimbangan dan investasi untuk sumber daya manusia

Salah satu yang bersinggungan langsung pada kualitas produk atau layanan dalam bisnis tak lain adalah penggeraknya. Untuk itu bisnis perlu untuk mencermati tentang strategi pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu kualitas pekerja di dalam tubuh bisnis ternyata juga dipengaruhi oleh bagaimana lingkungan internal bersanding dengannya. Jika menurut salah satu petinggi Google di bidang sumber daya manusia, ada dua hal yang akan menjadikan seseorang betah dan bertumbuh dalam lingkungan perkerjaan.

Pertama adalah bagaimana kualitas orang-orang di dalam kantor yang bersinggungan langsung dengan pekerjaannya. Semakin seseorang berpartner dengan rekan yang memiliki kualitas kerja baik, maka kecenderungan ia akan bertahan lama. Hal ini tentu menjadi tantangan bagi para pendiri, karena bagi para pekerja di dalam bisnisnya, salah satu tolok ukur utama untuk poin ini tak lain adalah pendiri dan tokoh-tokoh senior.

Lalu yang kedua adalah bagaimana menciptakan sebuah rasa yang menjadikan para pekerja tersebut merasa bermakna atau dapat berkontribusi aktif dalam bisnis. Kecenderungan orang akan berusaha untuk menjadi “penting”, apa yang ia kerjakan berdampak baik dan signifikan bagi bisnis. Hal ini berkaitan dengan bagaimana perusahaan memberikan kesempatan sekaligus tantangan bagi para pekerja. Kepercayaan adalah benang merah dalam poin ini.

Jadi jika berpikir bahwa “uang” adalah segalanya, tidak sepenuhnya benar. Bisa saja melakukan people-push dengan uang, hanya saja akan memberikan dampak pada kultur bisnis yang tidak baik. Terlebih jika diadopsi oleh startup.

Antara people development dan talent aquisition

Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas adalah cita-cita semua bisnis. Alasannya sederhana, bahwa bisnis membutuhkan bahan bakar yang tepat untuk mengimbangi persaingan yang makin ketat. Terlebih teknologi, berbagai pembaruan harus selalu diusung untuk memenuhi kebutuhan penggunanya. Untuk itu banyak hal yang bisa dilakukan, salah satu pilihannya ialah people development, yakni melatih pekerja untuk senantiasa menjadi lebih tangkas. Namun dewasa ini strategi talent aquisition juga menjadi tren di kalangan startup digital.

Membicarakan untung rugi antara people development dan talent aquisition maka harus mengembalikan kepada keadaan bisnis tersebut. Keduanya membutuhkan investasi dan memiliki risiko. Soal people development, perusahaan butuh mengalokasikan waktu dan biaya lebih banyak untuk mengadakan training terpadu, risikonya jika pekerja “kabur”. Sedangkan talent aquisition mengharuskan perusahaan menawarkan benefit yang lebih besar dari yang didapat dari perusahaan sebelumnya, risikonya pekerja sulit bersatu dengan visi bisnis.

Pertimbangan lainnya adalah kecepatan. Jika mengandalkan strategi people development memang tidak bisa seinstan talent aquisition, hanya saja prosesnya akan menjadi lebih mudah dipantau. Kembali kepada beberapa alasan seseorang mau mempertahankan jabatannya di sebuah perusahaan, yakni lingkungan yang membangun dan nyaman bagi mereka. Untuk itu perlu menjadi pertimbangan bahwa perusahaan menyajikan career path yang menjanjikan bagi para pekerjanya.

Proses people development turut memudahkan ketika perusahaan membutuhkan regenerasi di jajaran senior. Umumnya tidak bisa dilakukan dengan asal memilih orang yang berkompetensi, tapi dipilih yang berkompetensi plus mengenal betul bagaimana ritme bisnis berjalan. Investasi pada people development tampaknya mampu mengarahkan perusahaan ke arah sana, menjadikan pekerja mampu menyatu dengan visi bisnis secara keseluruhan.

Namun kembali lagi, itu hanyalah opsi. Apapun yang dipilih pastinya selalu akan dihubungkan dengan kebutuhan dan strategi bisnis yang telah dituliskan. Yang perlu digarisbawahi bahwa tak akan terlahir sebuah produk yang menjanjikan ketika diproduksi oleh tangan yang tidak berkompetensi. Sumber daya manusia sudah selayaknya dijadikan poin krusial dalam pembahasan utama bisnis, pun di level startup.

Empat Cara Tepat Membentuk Anggota Tim Terbaik Startup

Kesuksesan sebuah startup ditentukan oleh anggota tim yang dimiliki. Startup adalah bisnis yang membutuhkan dedikasi, kemampuan dan loyalitas tinggi dari masing-masing anggota tim. Jika di awal usaha Anda sebagai founder terbiasa melakukan semua sendiri dibantu dengan co-founder, namun ketika startup sudah menunjukkan peningkatan yang baik dan mengarah kepada scalling up, diperlukan dedikasi serta loyalitas dari anggota tim. Artikel berikut ini akan membahas empat faktor penting yang wajib dicermati untuk menciptakan anggota tim startup yang tepat.

Ciptakan kultur perusahaan

Saat proses wawancara coba cermati dengan baik apakah calon karyawan yang ingin Anda perkerjakan telah sesuai dengan kultur perusahaan. Yang perlu diingat adalah dalam hal pengetahuan dan kemampuan semua bisa diajarkan, namun terkait dengan kultur perusahaan semua harus dipahami dengan baik dan pastinya harus bisa sesuai dengan kepribadian dari calon karyawan tersebut.

Kultur perusahaan yang baik akan memberikan impact positif dengan kolaborasi positif antar karyawan serta tujuan yang sama untuk membangun perusahaan. Jangan mencoba menawarkan ‘gaji’ yang sama dengan korporasi. Founder yang tepat adalah mereka yang mampu mencari karyawan yang dibutuhkan dan tentunya bisa bekerja sama dengan baik.

Jujur dan transparan

Salah satu kelebihan yang dimiliki oleh startup adalah kesempatan untuk berbagi informasi, bertukar pikiran dan memberikan recognition terhadap kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Tumbuhkan selalu transparansi dan kejujuran antar karyawan hingga jajaran manajemen, dengan demikian akan tercipta rasa hormat dan penghargaan yang tinggi dari karyawan kepada Anda.

Fleksibel dan kebebasan

Founder yang baik adalah mereka yang mampu bersikap fleksibel dan memberikan kebebasan yang ‘wajar’ kepada karyawannya. Hindari memperlakukan karyawan Anda layaknya bawahan yang harus menuruti semua peraturan dan tanggung jawab yang ada. Berilah ruang kepada mereka untuk memberikan kontribusi kreativitas kepada perusahaan. Dengan demikian akan timbul rasa kepercayaan yang baik antara karyawan dengan Anda sebagai founder.

Hilangkan karyawan yang negatif

Dalam suatu organisasi pastinya terdapat satu atau dua karyawan yang memiliki efek negatif kepada perusahaan. Apakah itu rasa tidak puas, enggan untuk mengerjakan pekerjaan secara multitasking, kerap mengeluh hingga kebiasaan menyebarkan isu atau gosip yang tidak relevan. Segera lakukan aksi langsung kepada karyawan yang cenderung menimbulkan efek negatif terhadap perusahaan, mulai dari peringatan hingga pemberhentian. Intinya adalah startup harus bisa memiliki anggota tim yang siap untuk melakukan semua tugas yang ada, karena akan mempengaruhi kelancaran bisnis.

Generasi Millennial Butuh Pemimpin yang Mau Mendengar

Kini di belahan dunia manapun sedang terjadi pergeseran usia produktif. Perlahan tapi pasti, generasi millennial atau dikenal dengan Gen Y mulai memosisikan diri sebagai pekerja. Menghadapi pekerja dari segmen usia ini, terbilang gampang-gampang susah, sebab mereka mudah bosan dan bergonta-ganti pekerjaan bila tidak sesuai dengan minatnya.

Namun bila Anda sebagai founder, jika memiliki strategi yang tepat dalam menghadapi pekerja millennial, mereka dapat menjadi tim terbaik Anda. Sebab ide yang mencuat dari pikiran mereka seringnya adalah suatu hal yang fresh, kontribusinya pun sangat membantu tim menemukan solusi dari masalah tertentu dan cara-cara yang ditawarkan juga lebih inovatif.

Millennial memiliki kecenderungan ingin terlibat dalam suatu pekerjaan yang penting dalam perusahaan, seolah mau membuktikan bahwa mereka berkompeten di bidang tersebut. Lewat tulisan ini, Aaron Painter selaku General Manager Microsoft Business Solutions & Dynamics 365 ingin memberitahu Anda bahwa cara yang paling mujarab untuk meningkatkan kompetensi pekerja millennial adalah menguasai keterampilan mendengar.

Mendengar itu buat pekerja millennial merasa dihargai

Painter mengutip ucapan dari Mary Kay Ash seorang founder dari Mary Kay Cosmetics. Ash bilang, setiap orang memiliki tulisan tak kasat mata tergantung di lehernya tertulis “Buat saya merasa dibutuhkan.”

Menurut Painter, bila Anda ingin berhasil melibatkan diri dengan millennial, artinya Anda harus memosisikan diri sebagai pelatih, bukan sebagai bos. Anda harus mampu memahami preferensi, ambisi, dan fokus mereka, demi kepentingan perusahaan maupun tujuan karier mereka.

Untuk mengelola millennial dengan baik, Anda harus memahami perbedaan antara mendengar karena pekerjaan dengan mendengar karena ada rasa ingin tahu. Teknik ini disebut oleh Edgar Schein sebagai penyelidikan murni.

Ketika Anda mendengar karena itu adalah pekerjaan, Anda tidak dapat memberikan perhatian 100% kepada lawan bicara. Ini berdampak pada hasil akhirnya karena Anda tidak mampu memberikan apa yang terbaik untuk mereka.

Sebaliknya, bila Anda mendengar karena ada rasa ingin tahu secara alami pertanyaan Anda akan terbentuk dengan sendirinya.

Ketika Anda jadi pendengar yang baik, orang akan merasa dihormati, dan rasa hormat adalah bentuk dasar dari sebuah hubungan yang kuat. Ini adalah metode yang kuat dan ampun digunakan untuk menghasilkan rasa kepercayaan yang luar biasa dengan sesama rekan pekerja.

Mungkin pendekatan seperti ini menjadikan Anda sebagai sosok yang lembut. Namun, bagi sebagian besar kasus teknik pendekatan seperti sangatlah tepat. Ketika anggota tim merasa Anda memahami mereka, maka loyalitas dan motivasi mereka akan meroket.

Keluarkan rasa cemas, masukkan energi

Artinya, Anda harus meluangkan waktu untuk memahami dan mengatasi masalah mereka. Bukan berarti Anda yang harus memecahkan masalah mereka, justru Anda harus membimbing pemahaman mereka bagaimana hal itu dapat meningkatkan kinerjanya.

Hal ini akan memberi beberapa keuntungan, misalnya anggota tim mampu belajar sendiri, meningkatkan keterampilan, dan dapat mentransfer energi ke anggota tim lainnya.

Millennial tidak bisa bekerja tanpa keselarasan

Millennial itu memiliki keyakinan bahwa mereka melakukan sesuatu yang berdampak pada perubahan dunia, sesuai dengan kemampuannya dan temperamen masing-masing. Beda halnya dengan generasi sebelum mereka yang fokus menutupi kekurangan, justru millennial lebih cenderung fokus pada hal yang menjadi kelebihannya,

Preferensi ini bukan karena mereka takut meninggalkan zona nyamannya, tapi lebih disebabkan adanya keinginan untuk menciptakan dampak dalam pekerjaan mereka. Apabila millennial tidak percaya dengan misi perusahaan Anda atau tidak menikmati pekerjaannya, siapa sangka bahwa mereka dapat menjadi racun yang dapat merusak suasana kerja dan moral di seluruh tim.

Hal ini terjadi kemungkinan besarnya karena mereka tidak cocok dan setiap orang dalam tim mencuri keuntungan satu sama lain. Millennial merasa diperlukannya keselarasan dengan pekerjaannya.

Jika ada pekerja yang percaya dengan perusahaan Anda, tapi tampaknya tidak bisa unggul dengan posisi mereka saat itu. Berarti Anda harus memperbaikinya dengan memahami keterampilan mereka dan mengubah tanggung jawab.

Bagi millennial, loyalitas itu dimulai saat mendengar

Ketika pekerja merasa didengar oleh perusahaan, mereka akan merasa dimengerti. Setelahnya, mereka akan merasa dihargai. Kemudian, mereka akan bekerja dengan sangat baik untuk mengungkapkan rasa loyalitasnya kepada pemimpin mereka.

Prinsip seperti ini memang berlaku untuk semua generasi, tapi ini sangat akut bagi millennial. Ketika pemimpin memperlakukan mereka tidak baik, mengabaikan kekhawatiran mereka dan tidak menghargai, mereka akan meresponsnya dengan meninggalkan perusahaan secepat mungkin.

Maka dari itu, dengarkan pekerja millennial Anda. Dengan demikian Anda bisa mendapatkan loyalitas dan produktivitas yang mungkin belum pernah Anda bayangkan sebelumnya dari mereka.

Kudo Rekrut Tokoh Senior untuk Dorong Akselerasi Bisnis

Di lanskap startup Indonesia perekrutan tokoh senior untuk ditempatkan dalam jajaran C-Level perusahaan cukup menjadi tren, terutama untuk startup yang tergolong sudah mapan. Contohnya ada Jim Geovedi di YessBoss Group, ada juga Kudo dengan merekrut Sukan Makmuri dan baru-baru ini Tiket dikabarkan melakukan hal yang sama. Lalu sebenarnya apa yang menjadi pertimbangan para Founder dari perekrutan tersebut, sehingga dirasa menjadi urgensi dalam alur bisnis yang mereka kerjakan?

Kami berkesempatan berbincang dengan Co-Founder dan CEO Kudo Albert Lucius. Alasan mendasar yang dipaparkan Albert mengapa Kudo merekrut Sukan Makmuri untuk masuk ke jajaran C-Level di bisnisnya karena dibutuhkannya skillset baru untuk mengakselerasi bisnis. Jelas saja, pengalamannya selama 25 tahun di Silicon Valley membuat veteran teknologi tersebut dinilai mampu memberikan sumbangsih besar untuk kemajuan Kudo.

Tak wajib memang untuk melakukan perekrutan tokoh senior seperti ini. Lebih detail Albert mengungkapkan bahwa perekrutan tokoh senior sangat bergantung pada tahapan sebuah startup. Ketika startup masih dalam tahap berkembang, semasa growth masih dipupuk, produk masih berubah-ubah, maka eksekusi cepat diperlukan dengan kendali pribadi Founder dan tim. Namun ketika tim sudah membesar, karyawan sudah banyak, maka figur senior sangat diperlukan untuk mengakomodasi berbagai hal.

Pertama ialah membawa stabilitas dan membagikan pengalamannya kepada startup. Umumnya startup didominasi oleh kalangan muda, sebagian besar. Untuk menjaga bisnis tetap merangkak maju, butuh mengimbanginya dengan senioritas yang ada membawa kestabilan perusahaan. Secara umum tokoh senior yang direkrut juga dinilai harus dapat diikuti dan menjadi inspirasi rekan-rekan pekerja yang masih junior. Maka dari itu pemilihan sosok ini akan menjadi langkah krusial yang perlu dilakukan Founder.

Berbagi tips kepada rekan-rekan startup lain, yang masih di tahap pemula, Albert menyampaikan sarannya. Menurutnya perekrutan dilakukan seperlunya saja, yang penting lakukan dengan proses eksekusi yang cepat, tidak menghambat keputusan lain yang diperlukan untuk proses bisnis. Tim manajemen kada merasa tiba-tiba perlu merekrut seorang senior begitu pertumbuhan sales dan organisasi berkembang. Di sini kuncinya startup harus memiliki hiring path (kandidat) sebelum benar-benar diperlukan.

Membangun hubungan (networking) yang dilakukan oleh seorang Founder startup akan memberikan peran yang besar dalam menentukan kandidat ini. Ketika startup sering terhubung dengan tokoh-tokoh senior yang inline dengan bidang bisnis yang dikerjakan, maka untuk mendapatkan kandidat tersebut tidaklah sulit. Terlebih ketika ada tuntutan untuk melakukan perekrutan seorang tokoh yang bisa memiliki gagasan selaras dengan visi startup.

Pada akhirnya bisnis teknologi dikembalikan kepada tantangan yang paling mendasar, yakni melakukan adaptasi secara cepat untuk bisa tetap berdiri tegak di tengah persaingan dan dinamika bisnis global yang terus melesat. Karena sekat dalam bisnis teknologi tergolong lebih transparan, berbagai tindakan strategis butuh segera ditentukan.

Startup SaaS HR Gadjian Dapatkan Pendanaan Awal

Platform human resources dan penggajian berbasis SaaS (Software as a Services) Gadjian baru saja mengumumkan perolehan pendanaan awal yang dipimpin oleh Golden Gate Ventures. Maloekoe Ventures juga terlibat dalam pendanaan ini. Nilai pendanaan yang diperoleh masih dirahasiakan.

Pendanaan ini akan difokuskan untuk memperluas tim dan distribusi pemasaran. Selain basis di Jakarta, Gadjian mengincar Bandung sebagai kota berikutnya untuk ekspansi. Kemitraannya dengan KADIN Kota Bandung tengah mulai diinisiasi untuk segera merealisasikan kebutuhan tersebut.

Gadjian sendiri diluncurkan pada Mei 2016, di bawah payung startup pengembang platform bisnis FAST-8. Layanan Gadjian didesain untuk memberikan solusi kepada UMKM mengelola fungsi administratif seperti menghitung gaji, pajak penghasilan, memusatkan data karyawan hingga melakukan analisis presensi.

Menurut pemaparan Co-Founder dan CEO Gadjian Afia Fitriati, saat ini layanan Gadjian telah digunakan oleh puluhan klien di daerah Jakarta, Bandung dan Yogyakarta, salah satunya oleh Hijup dan DiskonAja. Afia juga menerangkan bahwa Gadjian mampu dimanfaatkan untuk UMKM di berbagai kategori bisnis. Pendekatan berbasis SaaS dinilai efisien, sehingga memudahkan UMKM untuk mengadopsi layanan tersebut.

“Ketika kami meluncurkan Gadjian, pengadopsi awal kami berasal dari sektor teknologi, seperti yang diduga sebelumnya. Tapi kami cukup terkejut bahwa pengadopsi awal Gadjian juga berasal dari sektor yang lebih tradisional seperti lembaga pemerintahan dan bisnis real-estate.”

Selain dukungan pendanaan, tim Gadjian meyakini bahwa pengalaman dan jaringan Golden Gate Ventures di Silicon Valley dikombinasikan dengan jaringan pengusaha yang luas dari Maloekoe Ventures dapat mendongkrak kualitas layanan Gadjian di pasar Human Resources Information System (HRIS) di Indonesia.

“Ketika kami pertama kali melihat software Gadjian, kami sangat terkesan dengan desain, kemudahan penggunaan dan fakta bahwa aplikasi ini membantu memecahkan masalah yang sangat nyata bagi usaha berkembang di Indonesia. Kami belum pernah melihat aplikasi sekelas ini di Indonesia, jadi kami senang dapat bergabung dengan Gadjian dalam perjalanannya untuk menjadi penyedia HRIS terkemuka di negara ini,” sambut Vincent Lauria dari Golden Gate Ventures.

Managing Director Maloekoe Ventures Adrian Gheur pun memberikan kesan yang sama terhadap Gadjian. Keunggulan aplikasi dan pengalaman pengembang di bidang SDM dinilai menjadi alternatif yang tepat bagi usaha rintisan dalam mendigitalkan administrasi bisnis. Pemanfaatannya berbasis cloud turut memberikan pemecahan masalah secara efektif di internal bisnis.

Gadjian sendiri didirikan oleh Afia bersama suaminya Else Fernada. Sebelum mengembangkan Gadjian, melalui FAST-8, beberapa layanan bisnis telah dikembangkan, salah satunya HRD Helper. Berbeda dengan Gadjian, HRD Helper ditargetkan untuk perusahaan besar di Indonesia, dengan implementasi berbasis on-premise.

Tidak Ada Salahnya Menyerahkan Pengembangan Produk ke Pihak Ketiga

Banyak cara untuk mengembangkan sebuah produk atau layanan. Tak terkecuali produk atau layanan digital. Salah satu caranya adalah dengan memutuskan untuk menyerahkan pengembangan produk ke pihak ketiga, outsourcing atau merekrut pekerja lepas. Ini sangat dimungkinkan terlebih untuk orang-orang berlatar non-teknis yang ingin mengembangkan sebuah produk digital. Saat ini produk atau layanan digital seolah menjadi kebutuhan wajib melengkapi bisnis-bisnis, baik yang sudah berjalan atau yang sedang dirintis.

Bukan pilihan yang buruk untuk menyerahkan pengembangan produk kepada pihak ketiga, yang perlu digaris bawahi adalah seputar kontrol. Produk dalam sebuah bisnis bisa diasumsikan seperti bayi, buah dari bisnis. Jika ingin menyerahkan proses tumbuh kembang si bayi, atau produk, pengawasan dan kontrol adalah mutlak. Memastikan produk dikerjakan dan dirawat dengan baik sangat penting untuk menjaga tujuan dari dilahirkannya sebuah produk. Sekali lagi kontrol dan pengawasan sangat dibutuhkan.

Selain itu pastikan untuk memilik standar ukuran untuk melakukan pengujian. Ini dilakukan semata-mata untuk mengurangi risiko. Pastikan selalu memiliki sumber opini kedua untuk pertimbangan jika terjadi sesuatu dalam produk, itu artinya mempekerjakan lebih dari satu ahli IT atau digital tak masalah, tentu selama tidak mengakibatkan kesehatan keuangan bisnis memburuk.

Perlunya untuk menambah opini kedua ini sejalan dengan konsep “don’t put all your eggs in one basket”. Hal ini bisa diartikan dengan selalu sediakan pilihan kedua. Tanpa bermaksud menyinggung semua pekerja lepas, pekerjaan dari para pekerja lepas tidak seutuhnya bisa diandalkan begitu saja. Pasalnya ini berkaitan dengan jam kerja, pekerja lepas memiliki jam kerja tersendiri, dan itu semua tergantung kontrak, termasuk dengan deadline. Jika ingin mengurangi risiko yang ada pastikan untuk mempekerjakan lebih dari seorang. Hanya untuk memastikan produk dikembangkan dengan semestinya. Bagian penting dari kontrol.

Untuk menjamin kualitas pengembangan dan menghemat anggaran pastikan untuk merekrut orang-orang dengan spesialisasi tertentu. Sehingga apa yang dikerjakan adalah apa yang sangat mereka kuasai. Seperti halnya merekrut ahli di bidang back-end untuk masalah back-end dan ahli di bidang UI/UX untuk masalah front-end. Hal ini juga bisa sedikit banyak mereduksi pengeluaran biaya, karena berkaitan erat dengan beban kerja.

Tapi sebenarnya dalam pengembangan produk yang baik harus melibatkan orang-orang pertama dalam tim, founder. Ini diperlukan untuk menjaga kualitas produk sekaligus memaksa untuk keluar dari zona nyaman dan terus belajar hal-hal baru. Salah satu inti dari menjalankan bisnis, tidak berhenti belajar dan berinovasi.