Glints Future Plan in Indonesia after Series C Funding

After securing $22.5 million series C funding or equivalent to 327 billion Rupiah led by PERSOL Holdings, the technology-based recruiting platform Glints plans to focus on accelerating their business in Indonesia.

As a country with the largest population in Southeast Asia, Indonesia is considered capable of producing young workforce. Moreover, with a median age of 29 years, it indicates a young workforce that is ready and adaptive for the future. Coupled with an increasingly skilled talent pool, Indonesia is able to stand out from other economies.

“In the near future, we will expand our geographic reach to other cities including Surabaya and Bandung. In parallel, we will also invest in Expert Class Glints product, to enable our talent community to engage with experts from various fields and help professionals improve their expertise,” Glints’ Co-founder & CEO, Oswald Yeo said.

Apart from Indonesia, Glints is to focus on empowering the career development of 120 million professionals in Southeast Asia and to solve the regional talent crisis, by building more teams, features and solutions in the Glints Talent Ecosystem. They also plans to deepen the company’s footprint in Singapore, Vietnam and Taiwan.

The Series C round includes participation from investors such as Monk’s Hill Ventures, Fresco Capital, Mindworks Ventures, Wavemaker Partners, as well as angel investors including Binny Bansal (co-founder of Flipkart), and Xiaoyin Zhang (Ex-Goldman Sachs TMT China Head & Partner who brought Tencent, Baidu, and Alibaba go-public).

“With PERSOL Group’s commercial distribution and experience in Asia and the Glints talent platform with their leading technology, we will empower Southeast Asian professionals and help solve the talent crisis in Southeast Asia,” PERSOL Asia Pacific’s CEO, Takayuki Yamazaki said.

Pandemic and business growth

During the pandemic the company observed an immediate decline in local hiring business activity as companies suspended their recruiting activities. On the other side, the pandemic has helped to accelerate the future of employment, including the trend of remote working and is driving major changes in recruitment as companies become more accustomed to working with distributed teams.

“In addition, many Singaporean and regional companies are now more comfortable recruiting Indonesian talent. This has allowed Glints to maintain strong revenue growth despite the pandemic.”

By 2020, Glints managed to double its annual revenue. With the pandemic accelerating the future of employment and the future of hiring, it is considered as an opportunity to sustain a trend in annual income that has grown triple digit percentage every year for the past 3 years.

“The pandemic has accelerated the future of jobs and caused major changes in the labor market,” Oswald said.

Officially launched in Indonesia in early 2016, Glints currently has around 7000 active job lists per month and 4 million professionals who have visited the platform every month. On average, Glints recorded that their clients are capable to perform the successful recruitment process and faster in 28 days, compared to the industry standard of 40-50 days with recruitment fees up to 40% -100% cheaper by utilizing their platform.

In Indonesia, there are many job marketplace platforms that offer recruitment services with different added values. For example, Kalibrr as a recruiting company from the Philippines is available in Indonesia since 2016. They combine an AI-based recruitment platform and employer branding services to help companies demonstrate their values, attract the right candidates, and realize a seamless process.

As local players there are also several platforms that provide similar service such as Urbanhire, Ekrut, Nusatalent, and several others. During the pandemic, they were also quite active in helping companies to digitize HR systems. For example, Urbanhire positioned itself not only as a job opening portal, but HR technology and talent solutions, thanks to their strategic partnership with Mercer.

–
Original article is in Indonesian, translated by Kristin Siagian

Application Information Will Show Up Here

Rencana Glints di Indonesia Usai Peroleh Pendanaan Seri C

Setelah mengantongi pendanaan seri C senilai $22,5 juta atau setara 327 miliar Rupiah yang dipimpin oleh PERSOL Holdings, platform perekrutan berbasis teknologi Glints berencana untuk fokus mengakselerasi bisnis mereka di Indonesia.

Sebagai negara dengan populasi terbesar di Asia Tenggara, Indonesia dinilai mampu menciptakan tenaga kerja muda. Terlebih, dengan median usia 29 tahun, menunjukkan angkatan kerja muda yang siap dan adaptif untuk masa depan. Ditambah dengan kumpulan bakat yang semakin terampil, Indonesia mampu tampil beda dari negara ekonomi lainnya.

“Dalam waktu dekat, kami akan memperluas jangkauan geografis kami ke kota-kota lain termasuk Surabaya dan Bandung. Secara paralel, kami juga akan berinvestasi pada produk Expert Class Glints, untuk memungkinkan komunitas talenta kami terlibat dengan pakar dari berbagai bidang dan membantu para profesional meningkatkan keahlian mereka,” kata Co-founder & CEO of Glints Oswald Yeo.

Selain fokus kepada Indonesia, Glints juga ingin memberdayakan pengembangan karier 120 juta profesional di Asia Tenggara dan untuk memecahkan krisis bakat regional, dengan membangun lebih banyak tim, fitur, dan solusi di Glints Talent Ecosystem. Mereka juga memiliki rencana untuk memperdalam jejak perusahaan di Singapura, Vietnam, dan Taiwan.

Putaran seri C mencakup partisipasi dari investor seperti Monk’s Hill Ventures, Fresco Capital, Mindworks Ventures, Wavemaker Partners, serta angel investor meliputi Binny Bansal (co- pendiri Flipkart), dan Xiaoyin Zhang (Ex-Goldman Sachs TMT China Head & Partner yang membawa Tencent, Baidu, dan Alibaba go-publik).

“Dengan distribusi komersial dan pengalaman PERSOL Group di Asia dan platform talenta Glints dengan teknologi terkemuka mereka, kami akan memberdayakan para profesional di Asia Tenggara dan membantu menyelesaikannya krisis bakat di Asia Tenggara,” kata CEO PERSOL Asia Pacific Takayuki Yamazaki.

Pandemi dan pertumbuhan bisnis

Selama pandemi perusahaan mencatat terdapat penurunan langsung dalam aktivitas bisnis perekrutan lokal karena perusahaan membekukan/menunda sementara kegiatan perekrutan mereka. Namun di sisi lain, pandemi juga membantu mempercepat masa depan pekerjaan, termasuk tren remote working dan mendorong perubahan besar dalam rekrutmen karena perusahaan semakin terbiasa bekerja dengan tim yang terdistribusi.

“Selain itu banyak perusahaan Singapura dan regional kini lebih nyaman merekrut talenta Indonesia. Hal ini memungkinkan Glints untuk mempertahankan pertumbuhan pendapatan yang kuat meskipun pandemi.”

Pada tahun 2020, Glints berhasil menggandakan pendapatan tahunan. Dengan pandemi yang mempercepat masa depan pekerjaan dan masa depan perekrutan, hal tersebut dilihat sebagai peluang untuk mempertahankan tren pendapatan tahunan yang tumbuh pada persentase tiga digit setiap tahun selama 3 tahun terakhir.

“Pandemi telah mempercepat masa depan pekerjaan dan menyebabkan perubahan besar di pasar tenaga kerja,” kata Oswald.

Resmi meluncur di Indonesia awal tahun 2016 lalu, Glints saat ini telah memiliki sekitar 7000 daftar pekerjaan aktif per bulan dan 4 juta profesional yang telah mengunjungi platform setiap bulannya. Glints mencatat rata-rata klien mereka mampu melakukan proses perekrutan secara sukses dan lebih cepat dalam waktu 28 hari, dibandingkan dengan standar industri yaitu 40-50 hari dengan biaya rekrutmen hingga 40%-100% lebih murah dengan memanfaatkan platform mereka.

Di Indonesia sendiri sebenarnya sudah banyak platform job marketplace yang menawarkan layanan perekrutan dengan value added yang berbeda. Misalnya Kalibrr, sebagai perusahaan perekrutan asal Filipina yang sudah hadir di Indonesia sejak tahun 2016. Mereka menggabungkan platform rekrutmen berbasis AI dan layanan employer branding untuk membantu perusahaan menunjukkan nilai-nilai mereka, menarik kandidat tepat, dan merealisasikan proses yang mulus.

Untuk pemain lokal juga ada beberapa platform yang menangani kebutuhan serupa seperti Urbanhire, Ekrut, Nusatalent, dan beberapa lainnya. Selama pandemi mereka juga cukup aktif membantu perusahaan untuk melakukan digitalisasi sistem HR. Misalnya yang dilakukan Urbanhire, kini mereka tidak hanya memosisikan diri sebagai portal lowongan pekerjaan saja, tetapi HR technology dan talent solutions, berkat kemitraan strategisnya dengan Mercer.

Application Information Will Show Up Here

Penyesuaian Bisnis yang Dilakukan Platform Perekrutan TopKarir di Tengah Pandemi

Memulai kiprahnya di tahun 2015, TopKarir Indonesia menjadi salah satu startup lokal yang membantu bisnis mencari dan mengembangkan talenta siap kerja lewat teknologi. Awalnya, perusahaan menyasar para lulusan SMK (tenaga kerja terampil), lulusan akademisi atau universitas, dan para pencari kerja yang memiliki pengalaman sampai dengan 5 tahun. Seiring perkembangannya, platform job marketplace ini mengembangkan layanan untuk perusahaan (B2B) dengan berbagai skala di Indonesia.

Secara umum, pihaknya melihat tren perekrutan yang semakin menurun dalam situasi pandemi ini. Namun, banyak perusahaan juga melakukan penyesuaian kebutuhan tenaga kerja. Saat ini, perusahaan mencari tenaga kerja yang punya kapasitas multitasking, misalnya pada kebutuhan sales atau marketing. Sejak pandemi, perusahaan mencari tenaga kerja yang juga menguasai digital marketing.

Melihat peluang ini, TopKarir ingin memberikan inovasi baru dengan menyediakan fitur-fitur bermanfaat untuk bisnis mulai dari skala UKM hingga perusahaan besar. Disebutkan, solusi big data yang ditawarkan dan menjadi salah satu fitur unggulannya, akan dimanfaatkan untuk membantu pemerintah dan industri mengetahui skill gap antara kebutuhan dengan pasar tenaga kerja. Nantinya pemetaan ini akan dijadikan dasbor terpusat untuk mempermudah proses perekrutan.

Perkembangan bisnis

Pihaknya menyatakan pertumbuhan bisnis yang agresif sejak tahun 2015 dengan jumlah 138 ribu kandidat yang terdaftar di TopKarir, saat ini sudah menyentuh 6,2 juta dalam waktu kurang lebih lima tahun. Dalam penetrasinya, TopKarir juga telah membantu lebih dari 53 ribu bisnis dalam mencari dan mengembangkan talenta siap kerja.

Disinggung mengenai tantangan dalam dunia rekrutmen, pihaknya mengaku tantangan paling besar ialah belum terpusatnya data talenta dan peluang kareier di Indonesia. Hal ini yang kemudian menjadi dasar dalam menentukan target dan mimpi untuk mengembangkan BIG data TopKarir sehingga dapat membantu menjawab kebutuhan industri dan pemerintah di Indonesia.

Saat ini, TopKarir secara spesifik menyasar kepada anak muda dan membantu perusahaan menemukan serta mengembangkan talenta siap kerja berkualitas di Indonesia. Selain menawarkan iklan lowongan pekerjaan pada umumnya, TopKarir memberikan layanan menyeluruh dalam pengembangan karier .

Beberapa fitur andalan yang ditawarkan untuk perusahaan (employer) dan pencari kerja (job seeker), di antaranya: Tes Minat Bakat, Konsultasi Online, Pelatihan Online, serta sedang dalam tahap awal pengembangan fitur Employers Special Page untuk membantu mengembangkan bisnis dan menjawab kebutuhan perusahaan. Platform TopKarir sendiri dapat diakses melalui website dan tersedia dalam bentuk aplikasi di Android dan iOS.

Selain TopKarir, beberapa platform job marketplace lain juga semakin meningkatkan pemanfaatan teknologi dalam layanan mereka, seperti Glints, Kalibrr, dan lainnya.

Fokus bantu pengembangan UKM

Berdasarkan data dari Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas), Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) tahun 2020 diproyeksikan meningkat hingga 9,2%, atau 5,5 juta orang. Sementara, data Kementerian Koperasi dan UKM menunjukkan, UKM berkontribusi 99% dari total lapangan kerja dan menyerap 97% dari total tenaga kerja di Indonesia.

Berbekal informasi ini, TopKarir berupaya membantu UKM dalam meningkatkan manajemen usaha dan penjualan dengan merekrut talenta muda berbakat secara lebih efektif dan efisien. Salah satunya dengan menggratiskan pemasangan iklan lowongan kerja selama tiga bulan melalui platform TopKarir.

Dalam pernyataan resminya, Co-Founder & CEO TopKarir Bayu Janitra Wirjoatmodjo menyampaikan, “Penting bagi ekonomi Indonesia untuk menjaga UMKM tetap kuat di masa pandemi Covid-19. Dengan pemasangan iklan lowongan kerja gratis di TopKarir, kami berharap mereka bisa menghemat biaya operasional, dan menemukan tim yang sesuai dengan kebutuhan saat ini. Biar kami yang bantu mencarikan talenta yang paling cocok, pelaku UMKM bisa fokus pada hal lainnya” lanjut Bayu

Saat ini, TopKarir juga sedang dalam tahap pengembangan Dashboard Nasional UMKM yang akan digunakan sebagai katalog, pemetaan UMKM serta keputusan strategis lainnya terkait pengembangan UMKM se-Indonesia. Selain itu, pihaknya juga sedang bekerja sama dengan pemerintah daerah, melakukan Tes Minat Bakat untuk seluruh pelajar dan mahasiswa di Jawa Timur.

“Keberadaan UMKM yang tersebar di seluruh Indonesia mampu meningkatkan perekonomian rakyat secara merata. Masyarakat yang berada di pelosok sekalipun, tidak perlu jauh-jauh ke kota untuk mendapatkan penghidupan layak. Mereka bisa berkarya di daerahnya sendiri” tutupnya.

Application Information Will Show Up Here

Glints Terapkan Teknologi AI untuk Automasi Pemilahan Kandidat Karyawan

Setelah resmi meluncur di Indonesia awal tahun 2016 lalu, platform perekrutan berbasis teknologi Glints terus memperkuat kemampuan layanannya. Hari ini (06/11) mereka mengumumkan integrasi kecerdasan buatan (AI) di produk-produk yang dimiliki.

Contoh penerapannya ada di produk TalentHunt, teknologi AI memungkinkan perusahaan dapat melakukan penyaringan kandidat secara otomatis berdasarkan kriteria-kriteria yang dipelajari sistem dari proses sebelumnya. Di basis data Glints, saat ini ada sekitar 29 ribu profil kandidat pekerja yang dapat dimanfaatkan perusahaan.

Teknologi AI juga diterapkan untuk aktif memberikan rekomendasi kandidat yang sesuai kebutuhan perusahaan setiap minggu. Mekanisme ini diklaim meningkatkan efisiensi tim personalia perusahaan, alih-alih melakukan screening profil dan CV kandidat secara manual.

“Sebanyak 60% waktu HR habis digunakan untuk menyortir CV kandidat yang sebenarnya tidak relevan. Waktu yang ada jadi tidak dapat digunakan secara maksimal. Di sini, teknologi AI dapat digunakan untuk mengurangi waktu yang terbuang sia-sia dan membantu perusahaan untuk mengambil keputusan dengan lebih cepat dan baik,” ujar Product Manager Glints Rahel Maharani.

Selain itu, notifikasi penerimaan/pemberitahuan dan penjadwalan wawancara juga diatur menggunakan sistem automasi. Dengan efisiensi yang diberikan, pihak Glints mengklaim dapat memangkas waktu perekrutan yang biasanya mencapai 40-50 hari menjadi 14 hari saja.

Glints bukan satu-satunya perusahaan luar yang mencoba keberuntungan di pasar konsultan talenta di Indonesia, beberapa pemain lainnya juga mulai matangkan bisnis di sini. Salah satunya Kalibrr, pendekatannya juga unik, mengedepankan pre-test sesuai bidang perekrutan untuk melakukan proses screening secara komprehensif.

Cara Tepat Merekrut Pegawai yang Sesuai dengan Kultur Perusahaan

Bagi startup yang sedang bertumbuh, proses perekrutan pegawai baru dalam jumlah tertentu menjadi kegiatan yang wajib dilakukan. Meskipun demikian, di lapangan, ketika perekrutan sudah dilakukan, bakal muncul dinamika antara pegawai baru dan pegawai lama. Seorang pegawai yang tidak cocok dengan dinamika startup akan mudah mengundurkan diri, walaupun baru saja masuk ke dalam perusahaan.

Penting bagi startup memikirkan dengan benar proses perekrutan. Idealnya dari awal, CEO atau jajaran C-Level lain yang terlibat, bisa melakukan kurasi dengan baik saat proses wawancara dilakukan.

“Di Akseleran dulunya saya sebagai CEO masih terlibat untuk semua proses perekrutan pegawai baru. Dari awal sudah bisa terlihat apakah orang ini bisa beradaptasi dengan baik atau tidak dengan perusahaan, jika terlihat kurang bisa beradaptasi biasanya tidak kami lanjutkan proses perekrutan,” ungkap CEO Akseleran Ivan Tambunan menceritakan pengalamannya.

Media sosial sebagai “citra perusahaan”

Saat ini media sosial menjadi salah satu platform ideal untuk mempromosikan perusahaan. Mulai dari suasana kantor, job description hingga perkembangan perusahaan, semua bisa diteliti calon pegawai yang tertarik untuk melamar pekerjaan di perusahaan. Citra perusahaan yang dikenalkan di media sosial bisa membantu perusahaan merekrut pegawai yang sesuai

Setelah pegawai yang tepat direkrut, lakukan proses adaptasi dengan baik. Hindari adanya konflik antara pegawai lama dan baru yang menimbulkan pengelompokan antar pegawai. Menurut CEO Telunjuk Hanindia Narendrata, hal tersebut bisa mempengaruhi kecepatan jalannya perusahaan.

“Di Telunjuk sendiri kami sempat mengalami kendala antar pegawai sehingga kolaborasi di perusahaan terganggu. Hal tersebut terjadi karena saya sebagai CEO kurang terlibat dalam proses adaptasi pegawai baru dan lama,” kata Hanindia.

Ia melanjutkan, menjadi penting bagi startup untuk melakukan proses yang benar saat pegawai baru masuk ke perusahaan. Mulai dari menjelaskan dengan benar kultur perusahaan, memperkenalkan ke semua tim hingga membiasakan antar pegawai melakukan kolaborasi. Dengan demikian konflik atau pengelompokan di antara pegawai bisa diminimalisir.

“Dalam hal ini menjadi tugas kita sebagai CEO dan jajaran C-Level lainnya untuk bisa menciptakan lingkungan kerja yang positif, sarat dengan kolaborasi antar pegawai,” katanya.

Penambahan secara bertahap

Salah satu kunci agar proses perekrutan pegawai bisa berjalan dengan baik adalah melakukan secara bertahap. Jangan samakan kemampuan yang dimiliki dengan perusahaan teknologi besar yang melakukan proses perekrutan secara besar-besaran dan berkelanjutan. Dengan demikian proses adaptasi antara pegawai baru dan lama bisa berjalan lebih baik.

“Di Akseleran sendiri kami biasa melakukan perekrutan secara bertahap, misalnya satu bulan lima pegawai, disesuaikan dengan kebutuhan dari masing-masing tim. Dengan demikian pegawai baru bisa lebih mudah melakukan adaptasi. Intinya adalah rekrut pegawai yang memang sesuai dengan kriteria perusahaan itu sendiri,” kata Ivan.

Hal lain yang mulai menjadi norma bagi startup adalah menciptakan peraturan yang fleksibel. Mulai dari fleksibilitas bekerja secara remote, jam masuk kerja yang fleksibel, hingga dress code yang informal. Suasana “work hard play hard” bisa tercipta tanpa meninggalkan semangat kerja dan kinerja pegawai.

Ketika jumlah pegawai makin bertambah, tempatkan satu orang supervisor atau manajemen untuk memonitor dan mengawasi kerja masing-masing tim. Dapatkan informasi terkini tentang kinerja pegawai langsung dari masing-masing supervisornya.

“Intinya adalah prioritaskan proses perekrutan pegawai dengan benar. Kalau bisa semua tim hingga jajaran manajemen terlibat saat proses ini. Karena pada akhirnya proses perekrutan di awal, mempengaruhi jalannya perusahaan di masa mendatang,” kata Hanindia.

Ambisi Kalibrr Mentransformasi Proses Rekrutmen di Indonesia

Perusahaan seringkali kewalahan setiap kali merekrut kandidat untuk menempati suatu posisi karena proses yang harus ditempuh tidak efisien dan sangat manual. Hal ini membuat ongkos yang dikeluarkan membengkak, belum lagi ada potensi tidak cocok dengan kandidatnya. Kalibrr hadir mencoba menyelesaikan permasalahan tersebut.

Kalibrr adalah perusahaan asal Filipina yang mulai beroperasi di Indonesia sejak 2016. Perusahaan menggabungkan platform rekrutmen berbasis AI dan layanan employer branding untuk membantu perusahaan menunjukkan nilai-nilai mereka, menarik kandidat tepat, dan merealisasikan proses yang mulus.

Managing Director Kalibrr Indonesia Sanuk Tandon menerangkan, salah satu tools yang diunggulkan adalah tes soft skill secara online sesuai dengan spesialisasi para kandidat. Tes ini menjadi pengganti psikotes yang lumrah dilakukan untuk proses rekrutmen konvensional.

Ia mencontohkan, untuk kandidat di posisi data scientist ada salah satu tes yang disebut data interpretation. Setelah mengikuti tes ada skor yang didapat dan bisa menjadi referensi untuk perekrut. Semakin banyak tes yang relevan diikuti oleh kandidat, maka memudahkan perekrut untuk mengambil keputusan.

Tidak sembarang soal tes ini dibuat, Kalibrr bekerja sama dengan Asian Development Bank (ADB) yang secara spesifik peduli dengan peningkatan kualitas SDM di negara berkembang. Tak hanya tes soft skill, perusahaan bisa mencantumkan sendiri pertanyaan yang ingin diisi oleh para kandidatnya.

Kecenderungan kandidat untuk mengisi seluruh tes, menurut Sanuk, mayoritas cukup baik terutama di kalangan anak muda.

“Kalau psikotes itu untuk melihat logika berpikir, sementara kalau kita melihatnya sekarang ini perusahaan butuh soft skill sederhana karena lebih relevan dengan kebutuhan mereka,” terangnya kepada DailySocial.

Diferensiasi lainnya dengan pemain job portal yang sudah ada, Kalibrr secara spesifik menyasar lowongan pekerjaan secara terkurasi. Basis data Kalibrr cukup kuat untuk lowongan terkait teknologi, contohnya lowongan soal data scientist, desaigner, engineer, dan sebagainya.

Beda halnya LinkedIn lebih memposisikan sebagai job agregator, juga lowongan pekerjaan yang dipajang di JobStreet cenderung lebih umum sehingga kurang niche.

“Kami lebih premium, kandidat bisa di-review langsung perekrut dari Kalibrr. User experience yang kami tawarkan juga sangat diunggulkan.”

Teknologi AI yang dihadirkan Kalibrr berfungsi untuk memberikan kandidat terbaik untuk perekrut dari database kandidat yang aktif di situs. Hal ini menurut Sanuk akan menghasilkan tingkat keberhasilan yang lebih tinggi bagi perusahaan dan memberikan kesempatan untuk meraih kandidat dengan peran pekerjaan yang memiliki peluang lebih tinggi.

Sebab sistem mencari kandidat selama 24/7 dan menyasar mereka yang berstatus masih bekerja di perusahaan, namun membuka peluang untuk berkarier di tempat baru.

Perkembangan Kalibrr Indonesia

Sejak hadir di Indonesia, sambung Sanuk, perusahaan kini memiliki 650 ribu kandidat yang mencatatkan profilnya. Tumbuh pesat dibandingkan pada tahun lalu hanya 40 ribu kandidat. Ditargetkan angkanya dapat tembus 1 juta kandidat pada tahun depan.

Adapun perekrut yang sudah memanfaatkan layanan Kalibrr di antaranya, Gojek, Bukalapak, Lazada, BCA, Bank Mandiri, Unilever, PwC dan sebagainya. Bila ditotal jumlahnya sekitar 300 perusahaan.

Menurut Sanuk, meski beberapa nama perusahaan di atas adalah perusahaan papan atas, namun sebenarnya layanan Kalibrr juga bisa digunakan oleh perusahaan startup yang baru berdiri. Sebab model bisnis Kalibrr adalah berlangganan tergantung paket yang dibutuhkan perekrut.

“Startup yang masih baru pun bisa jadi klien kami karena pada dasarnya dua jenis perusahaan ini butuh sistem HRD untuk memudahkan pekerjaan rekrutmen.”

Untuk rencana Kalibrr pada tahun depan, perusahaan mau menambah kemitraan dengan berbagai universitas, asosiasi mahasiswa Indonesia di luar negeri, media sosial, dan sebagainya. Tujuannya untuk menjaring kandidat yang tepat sasaran dan mempertemukan kandidat dengan perusahaan terkemuka dalam rangka memberikan pengalaman di bidang karier yang potensial.

Di samping itu, inovasi agar proses rekrutmen yang lebih baik juga siap digencarkan. Secara grup, Kalibrr tengah mempersiapkan rencana untuk ekspansi ke Vietnam pada tahun depan. Vietnam akan jadi negara kedua setelah Indonesia.

Application Information Will Show Up Here

Menghindari Kesalahan dalam Rekrutmen Karyawan di Startup

Membangun tim adalah fondasi dalam menjalankan dan mengembangkan startup. Terlebih bagi startup yang sedang ingin memulai atau sedang meningkatkan laju pertumbuhan. Tim yang ada sangat berperan, kesalahan dalam menempatkan anggota baru tentu akan mengurangi akselerasi pertumbuhan startup. Banyak hal yang bisa menyebabkan kesalahan dalam merekrut karyawan.

Berikut beberapa tips untuk menghindari kesalahan yang kerap dijumpai dalam merekrut karyawan.

Mencari calon karyawan dari beberapa sumber

Mencari tenaga baru di tengah-tengah akselerasi tinggi pertumbuhan selalu penuh tantangan. Ritme kerja dan produktivitas harus disesuaikan, salah satu cara untuk meminimalkan hal tersebut adalah dengan memperbanyak alternatif sumber dalam mencari calon karyawan. Beberapa alternatif yang bisa manfaatkan adalah platform pencarian kerja online, terjun ke universitas atau meminta rekomendasi dari karyawan atau tim yang ada. Biasanya dengan mengenal secara personal ukuran kualitas dan produktivitas bisa terjamin.

Cara penyaringan yang berbeda

Untuk menghindari kesalahan atau kekeliruan dalam merekrut karyawan sebagai pemimpin yang sedang mencari anggota baru untuk melengkapi tim perlu dicoba cara-cara baru dalam proses penyaringan, misalnya dengan membiarkan para calon pamer keterampilan di jajaran pemimpin atau anggota tim yang lain. Atau bisa menguji mereka dengan beberapa persoalan yang sekiranya akan dihadapi di perjalanan ke depannya. Pada intinya, cari cara baru untuk mengetahui kemampuan dan produktivitas calon karyawan.

Pertanyaan soal kultur atau budaya

Tahapan penting untuk bisa mengetahui dengan pasti kualitas calon karyawan ada pada proses interview. Jika ingin mencari yang cocok dan sesuai dengan budaya perusahaan coba gali informasi atau pengalaman calon karyawan tentang pengalaman mereka dalam lingkungan. Beberapa pertanyaan yang bisa ditanyakan, seperti: “Ceritakan tentang tim kolaborasi terbaik yang pernah Anda ikuti, apa yang Anda lakukan di dalamnya?”

Pelan-pelan

Memahami calon karyawan membutuhkan waktu dan metode yang tepat. Tidak mungkin dalam satu jam atau bahkan kurang wawancara bisa mengukur dan mengetahui dengan pasti keterampilan dan kemampuan seseorang. Perlu obrolan yang lebih jauh. Untuk menyikapinya, bisa disiapkan beberapa metode untuk mengukur dan mengetahui karakteristik. Untuk tidak salah pilih sangat dianjurkan pelan-pelan dalam menentukan, karena setiap proses di rekrutmen pasti memiliki peran masing-masing.

Tiga Cara Tepat Merekrut Pegawai Startup Berwawasan Produk

Salah satu daya tarik bekerja di startup saat ini adalah fasilitas pendukung seperti ruang bermain, free snacks hingga dress code yang cenderung fleksibel. Sudah banyak startup yang kebanjiran kandidat untuk kemudian melamar pekerjaan dan pada akhirnya menjadi pegawai karena daya tarik tersebut. Namun demikian meskipun cara tersebut mampu melirik minat banyak kandidat, belum tentu berhasil mendapatkan kandidat yang tepat.

Tentu kita ingin memiliki pekerja yang mengerti betul tentang produk dan bisnis yang sedang dijalani, bahkan jika memungkinkan mendapat kandidat yang memang menyukai produk kita sebelumnya. Artikel berikut akan mengupas 3 hal penting yang wajib dicermati startup, jika ingin mendapatkan kandidat yang tepat.

Buat konten job listing menarik dan relevan

Cara paling ampuh yang bisa dilancarkan untuk menemukan kandidat yang tertarik dengan posisi yang ditawarkan dan memiliki skill yang baik adalah dengan membuat konten job listing yang menarik. Salah satunya dengan memberikan pertanyaan atau assignment yang mampu memancing kandidat tersebut untuk memberikan jawaban yang spesifik terkait dengan bisnis startup. Dari jawaban tersebut nantinya bisa terlihat siapa saja kandidat yang memiliki potensi dan pastinya antusiasme yang besar terhadap lowongan pekerjaan tersebut.

Terapkan kualifikasi teknikal kepada kandidat

Saat ini sudah banyak startup yang melakukan perekrutan kandidat, setelah mendapatkan namun dari sisi kemampuan tidak memenuhi standardisasi yang ditetapkan. Akhirnya pegawai tersebut pun harus dilepaskan dan tentunya mengharuskan perusahaan mencari kandidat yang baru. Agar hal tersebut tidak terjadi, baiknya di proses awal lakukan wawancara hingga test terkait dengan hal-hal teknikal. Temukan juga kandidat yang memiliki mindset P. R. O. D. U. C. T. (Passionate, Resilient, Obsessive, Driven, Understanding, Caring, dan Tactful).

Berikan kuis kepada kandidat

Cara lain yang bisa diterapkan selain memberikan online assingment atau tugas kepada kandidat adalah memberikan kuis atau pertanyaan ringan. Pertanyaan tersebut bisa seputar pekerjaan yang nantinya dibebankan atau posisikan kandidat tersebut dalam sebuah masalah. Cermati jawaban yang diberikan sesuai dengan kriteria yang dicari oleh perusahaan.

Tiga Hal yang Wajib Diperhatikan Ketika Memilih CFO untuk Startup

Persaingan yang ada di lanskap startup digital saat ini memang membuat para founder harus jeli dalam berpikir. Menyusun strategi sebaik mungkin agar bisnisnya memiliki ketahanan dari luar dan dari dalam. Masalah operasional –meskipun kadang tidak terkait langsung dengan konsumen—juga menjadi kritis untuk dipikirkan, terlebih ada kaitannya dengan finansial. Meskipun sudah banyak alat digital berbasis SaaS yang menolong, namun penanganan secara langsung sering kali masih dibutuhkan. Di sini peran seorang CFO (Chief Financial Officer) dipertaruhkan.

Apa yang ditangani CFO cukup menantang, mulai dari mengatur catatan arus kas masuk/keluar, pembukuan hingga kadang penghitungan pajak –urusan pajak juga sangat kompleks, ada pajak pegawai hingga pajak potongan lain dalam proses transaksi bisnis. Nah dari situ seorang founder tidak bisa main-main dalam memilih seorang CFO, tugasnya cukup kompleks dan berada dalam lingkungan yang rumit dalam operasional bisnis.

Berikut ini adalah beberapa kiat yang dapat dilakukan untuk mendapatkan CFO andal untuk startup:

Proses seleksi pegawai

Umumnya seleksi ini dilakukan langsung oleh founder atau CEO startup, karena jabatan CFO akan cukup berpengaruh. Faktor terpenting dalam proses seleksi –di luar kecakapan dan latar belakang kandidat akan ilmu akuntansi dan keuangan—harus disiasati dengan memilih orang yang benar-benar paham kultur startup. Karena mengurus keuangan startup biasanya unik, tidak ada template sama antara satu bisnis dan bisnis lainnya.

Akan sangat membantu jika seorang kandidat tersebut seorang pembelajar, karena mau tidak mau dia harus mempelajari sebuah proses bisnis baru. Pun demikian dengan vertikal bisnis yang dikerjakan oleh startup tersebut.

Harus mampu membuat perencanaan

Sayangnya CFO baru tersebut harus bekerja di sebuah area bisnis yang sangat dinamis. Perubahan dalam bisnis teknologi dapat terjadi sangat cepat. Salah satu kompetensi yang harus dimiliki seorang CFO di sini adalah mampu membuat sebuah proyeksi tentang arus kas untuk bisnis. Mereka akan bekerja dengan CEO sebagai pengambil keputusan utama, mendiskusikan setiap dampak finansial atas tindakan-tindakan bisnis yang dilakukan.

Terkadang di startup CFO juga harus piawai dalam mempresentasikan kondisi finansial bisnis. Fungsinya beragam, salah satunya saat harus menyajikan kondisi finansial kepada investor yang tertarik menyuntikkan dana untuk akselerasi startup.

Mampu membuat keputusan

CEO akan selalu bertanya kepada CFO, bagaimana kondisi finansial saat ini? Kapan memerlukan penggalangan dana? Jika mengadakan kampanye ABC atau XYZ mana yang akan lebih menguntungkan? Dan lain sebagainya. Sayangnya keputusan untuk berbagai hal yang membutuhkan pengeluaran sering kali menitikberatkan pada keputusan CFO. Para pemangku manajemen lainnya selalu beranggapan bahwa seorang CFO memiliki data yang valid untuk analisis risiko bisnis kaitannya dengan kondisi finansial.

Maka dari itu, di sini penting untuk memilih dan menentukan seorang CFO yang piawai dalam memutuskan suatu hal –walaupun dalam praktiknya selalu akan ada diskusi mendalam dengan C-level lainnya.

Aplikasi “Digital Recruiter” YesJob Resmi Hadir

Startup penyedia platform pencari kerja di Indonesia belum menunjukkan penurunan jumlahnya, baik dari sisi layanan hingga inovasi. Setelah hadir 12 startup yang menyasar penyedia lapangan pekerjaan, satu lagi startup lokal hadir di Indonesia YesJob, yang menggunakan algoritma kompleks bernama DRIve (Digital Recruitment Disruptive Technology).

Selain teknologi canggih tersebut, YesJob juga bisa merekrut para kandidat pasif yang pada umumnya lebih memiliki potensi sebagai kandidat dibandingkan dengan kandidat aktif secara online.

Kepada media kemarin (26/07), Founder dan CEO YesJob James Umpleby mengungkapkan berdasarkan dari pengalaman sebelumnya sebagai seorang head hunter, YesJob memberikan pilihan kandidat yang lebih sukses tingkat kecocokannya dalam waktu yang cepat.

“Saat ini kebanyakan job listing online yang hadir di Indonesia lebih banyak memberikan pilihan tenaga kerja baru atau fresh graduate, sementara dari pengalaman saya sebagai head hunter banyak juga kandidat pasif yang memiliki potensi. Selain itu banyaknya aplikasi yang masuk juga kerap membuat pihak HR dalam hal ini sering kewalahan saat proses filtering kandidat yang tepat, YesJob mencoba untuk menjawab permasalahan tersebut.”

“Bukan hanya pencari kerja di entry level, namun untuk perusahaan atau startup yang mencari kandidat untuk level senior atau executive juga bisa dilakukan menggunakan aplikasi YesJob,” lanjutnya.

James menambahkan saat ini belum ada platform job listing online yang menyediakan pilihan untuk passive user yang biasanya lebih menjanjikan sebagai kandidat dibandingkan dengan para lulusan baru yang sedang mencari pekerjaan. Biaya yang dikenakan perusahaan adalah sebesar Rp 20 ribu untuk mendapatkan kontak dari setiap pelamar kerja yang sesuai dengan kriteria. Sementara untuk pencari kerja tidak dikenakan biaya.

“Dengan layanan dan teknologi yang ada YesJob berharap bisa menjadi seperti Go-Jek dalam hal perekrutan tenaga kerja secara digital.”

Mencocokkan kandidat dengan teknologi digital recruiter

Saat ini sudah 1000 perusahaan yang bergabung dengan YesJob. Untuk memastikan perusahaan tidak membuang waktu saat melakukan proses penyaringan aplikasi kandidat yang masuk, YesJob mengembangkan sistem Digital Recruiter dengan berbasis algoritma yang mampu memfasilitasi kedua belah pihak, pihak perusahaan dan pencari kerja.

“Jadi algotitma ini memang kami desain untuk berpikir layaknya head hunter berpengalaman. Algoritma ini dapat bekerja cepat, tepat dan otomatis sehingga proses rekrutmen bisa langsung berjalan ke tahapan wawancara,” kata Senior Technology Advisor YesJob Rama Notowidigdo.

Keterlibatan Rama, yang sebelumnya pernah bekerja sebagai Chief Product Officer Go-Jek, sebagai penasihat teknologi di YesJob dipercaya mampu menghadirkan teknologi yang diklaim merupakan satu-satunya dan pertama di Indonesia meskipun belum menerapkan machine learning.

Untuk tahap awal YesJob masih berusaha untuk mengembangkan sistem pencocokan yang akurat, namun ke depannya jika sudah dibutuhkan fitur seperti video interview juga akan hadir.

“Kami menjamin 100% tingkat keamanan untuk setiap data pelamar kerja dan data perusahaan termasuk data lowongan pekerjaan yang ada dalam database YesJob,” kata Rama.

Application Information Will Show Up Here