Tag: Talent

Tren Rekrutmen di Startup Tahun 2023

Pandemi berdampak signifikan pada industri talenta digital di Indonesia. Dengan banyaknya perusahaan yang menghadapi tantangan ekonomi, tidak sedikit dari mereka terpaksa mengurangi tenaga kerja yang dimiliki dengan dalih efisiensi, termasuk di sisi talenta digital.

Menurut laporan Asosiasi E-commerce Indonesia (iDEA), industri perdagangan digital pun juga mengalami peningkatan PHK yang signifikan akibat pandemi.

Dalam laporan yang dirilis oleh Glints dan Monk’s Hill Ventures bertajuk “Temuan Pergeseran Fokus Perekrutan ke Peran yang Lebih Menghasilkan Pendapatan bagi Startup di Indonesia”, terungkap bahwa krisis akan talenta teknologi terus berlanjut di Indonesia. Kebutuhan talenta teknologi tetap kuat, dengan penghasilan rata-rata 38% lebih tinggi daripada posisi non-teknologi lainnya.

“Terlepas dari PHK teknologi baru-baru ini, masih ada peluang untuk para pemain industri yang lebih tradisional karena mereka haus akan bakat. Untuk startup, mungkin ada beberapa tantangan, tetapi sekarang adalah waktu yang tepat untuk memulai dan mengembangkan bisnis dengan fokus pada profitabilitas,” kata Co-Founder dan Country Manager Glints Indonesia Steve Sutanto.

Laporan iterasi kedua ini memaparkan analisis mendalam tentang tren perekrutan, gaji, serta data ekuitas untuk pendiri, eksekutif C-suite, dan talenta startup dari 10.000 poin data dan melalui 30 wawancara dengan pendiri startup di Indonesia, Singapura, dan Vietnam.

Kebijakan perusahaan dan dan tunjangan

Terkait dengan tunjangan karyawan, banyak startup tampak mengurangi tunjangan dan fasilitas tambahan di luar gaji pokok (fringe benefit) guna memangkas biaya. Meski begitu, gaji ke-13, bonus berdasarkan kinerja, serta sistem kerja fleksibel (sudah makin umum di berbagai pasar) tetap dianggap wajib.

Pada kenyataannya, jika tunjangan yang diberikan hanya yang wajib saja, karyawan justru lebih memahami dan menghargai tunjangan yang diterimanya. Hal ini juga mengurangi ambiguitas dan keruwetan.

Dalam laporan tersebut juga terungkap, kebijakan sistem kerja di tahun 2023 yang menjadi opsi bagi pegawai di antaranya adalah, bekerja secara hybrid atau penggabungan kehadiran pegawai di kantor dan di rumah. Sebanyak 59%  responden di Indonesia memilih opsi tersebut.

Sementara sisanya seperti kembali bekerja di kantor hanya 33% saja, dan yang terakhir adalah kerja secara remote sebanyak 8%. Sebanyak 45% startup menawarkan opsi kerja hybrid dan 12% lain menawarkan remote working untuk karyawan di berbagai pasar.

Sementara itu terkait kompensasi ekuitas, lebih dari 86% startup di kawasan Asia Tenggara telah menawarkan ESOP, tetapi masih terkonsentrasi pada sepertiga talenta di perusahaan terkait. Sebagian besar ESOP baru diberikan kepada jajaran eksekutif dan talenta senior.

“Lingkungan startup memerlukan orang-orang dengan rasa kepemilikan yang tinggi. Kalau ingin orang-orang kita benar-benar merasa memiliki perusahaan, ya harus kita perlakukan sebagai pemilik perusahaan Karena itulah, kami meyakini bahwa semua orang di perusahaan harus menerima ESOP, tidak hanya sekelompok orang saja,” kata Co-founder dan CEO Glints Oswald Yeo.

Posisi strategis di startup

Untuk memenuhi kebutuhan pegawai yang relevan, beberapa perusahaan juga masih terus melakukan proses perekrutan pegawai. Sebanyak 86% pendiri perusahaan yang diwawancarai akan terus mengadakan perekrutan pada tahun 2023, meski tidak secara besar-besaran.

Dalam laporan tersebut terungkap, engineering masih merupakan fungsi dengan permintaan talenta tertinggi di Singapura, Indonesia, dan Vietnam. Ketiga pasar ini umumnya dianggap memiliki talenta fungsi engineering yang kuat oleh para pendiri perusahaan. Di antara semua peran di fungsi teknologi, peran di fungsi engineering juga masih berada di peringkat teratas dalam hal besaran gaji.

Dalam laporan tersebut juga disebutkan, DevOps tercatat menerima lonjakan gaji tertinggi (19%) di antara peran-peran di fungsi engineering lainnya di seluruh pasar. Peran DevOps kian penting karena startup baru hampir bisa dipastikan akan mengawali langkahnya dari komputasi awan.

Posisi lainnya yang juga akan makin populer tahun ini dicari oleh perusahaan adalah product. Fungsi product akan jadi prioritas startup yang berada di tahap awal, agar bisa cepat mencapai tahap product-market fit.

Setelah engineering dan product, data menyusul di posisi ketiga sebagai fungsi dengan permintaan tertinggi. Gaji peran-peran di fungsi data melonjak signifikan sejak laporan terakhir, seiring kian maraknya pemanfaatan ilmu data, pembelajaran mesin, dan AI oleh berbagai bisnis yang mendayagunakan teknologi dalam produknya (tech-enabled).

Sementara itu untuk posisi non-teknologi di startup yang juga semakin populer dicari tahun ini adalah, business development & sales. Di sisi lain, perekrutan di bidang marketing dan public relation (PR) kian populer karena pendiri perusahaan menggeser fokusnya ke pertumbuhan berkelanjutan.

Binar Academy Gelar Digital Talent Accelerator & Job Connect, Hubungkan Perusahaan dan Talenta Digital

Ekonomi digital di Indonesia tumbuh paling pesat dibandingkan sektor lainnya. Menurut data yang dipaparkan dalam rilis pers, ekonomi digital di tanah air mencapai US$124 miliar pada tahun 2025, atau naik dari US$44 miliar dari tahun 2020.

Pertumbuhan ini terbilang menggembirakan karena diraih ketika dunia masih dalam kondisi sulit menghadapi pandemi Covid-10. Pertumbuhan ekonomi digital diproyeksikan sebesar 10% di tahun 2020. Karenanya, terjadi peningkatan persaingan bisnis antar perusahaan pun meningkat dan untuk terus bisa bersaing, perusahaan dituntut untuk bertransformasi digital. Beberapa laporan mengemukakan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) adalah hambatan nomor dua tertinggi untuk transformasi digital karena beberapa perusahaan masih memiliki SDM yang belum berorientasi digital.

Sebagai salah satu solusi konkrit, Binar Academy menggelar Digital Talent Accelerator dan Job Connect. Event Digital Talent Accelerator diharapkan dapat memperbaiki kemampuan para karyawan internal khususnya di bidang digital. Sedangkan Job Connect dirancang untuk mempermudah perusahaan mendapatkan talenta-talenta digital baru yang akan berguna untuk memenuhi kebutuhan bisnis mereka.

“Saat ini, beberapa perusahaan dihadapkan oleh beberapa masalah menyangkut SDM mereka. Untuk itulah kami hadir, membantu perusahaan-perusahaan bertransformasi secara digital dari sisi SDM karena kami percaya SDM adalah kunci utama untuk mendorong transformasi digital. Dengan semangat untuk menciptakan dampak positif melalui Digital Talent Accelerator, Binar Academy berkomitmen untuk melahirkan talenta-talenta digital untuk terjun ke industri digital yang sedang booming saat ini,” kata Alamanda Shantika – CEO Binar Academy.

Digital Talent Accelerator menawarkan sejumlah program pelatihan yang berhubungan erat dengan penciptaan produk, mencakup pembuatan aplikasi, desain aplikasi, pengelolaan aplikasi dan lain-lain. Peningkatan kemampuan ini akan membantu perusahaan untuk membangun sendiri ekosistem digital, atau meningkatkan kemampuan terkait di bidang digital.

Program pelatihan di sini tidak hanya berhubungan dengan hard-skill  tapi juga sejumlah program workshop untuk meningkatkan kemampuan soft-skill sebagai penyeimbang. Keduanya diperlukan agar perusahaan dapat mengimplementasikan teknologi ke dalam internal sekaligus menyerap teknologi-teknologi terbaru.

“Selain membina, kami melihat banyak perusahaan yang datang ke Binar memiliki masalah dalam mencari talenta-talenta baru yang sudah memiliki keterampilan digital. Solusi Job Connect kami akan memberikan platform untuk mencari talenta yang telah dibekali oleh digital skill serta soft skill yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dimana pun, kapan pun,” tambah Alamanda.

Job Connect tersedia dalam dua skema rekrutmen yang dapat dipilih sesuai kebutuhan. Skema pertama, perusahaan dapat menggunakan lulusan asli Binar Academy yang sudah mengeyam pendidikan dan pelatihan. Atau, perusahaan dapat mencari telenta di luar tetapi sudah melewati proses kurasi oleh tim Binar Academy. Talenta-talenta dari Job Connect langsung siap untuk melakukan transformasi digital perusahaan tanpa perlu menjalani pelatihan internal.

Hingga saat ini, Binar Academy telah meluluskan lebih dari 4.000 talenta dari Binar Academy Bootcamp. Binar Academy juga telah dipercaya oleh lebih dari 70 perusahaan untuk memberikan solusi serta membantu meningkatkan keterampilan karyawan internal mereka. Salah satunya adalah program Telkomsel Software Developer Academy yang merupakan program kolaborasi antara Telkomsel dengan Binar Academy yang berbentuk program peningkatan kompetensi dan kapabilitas digital.

Untuk Mengembangkan Kualitas Caster, TobiWan Ditunjuk Jadi Head of Broadcast Talent di Code Red Esports

Code Red Esports adalah talent agency yang berbasis di Inggris. Mereka menyediakan jasa on-air talent (casters, analyst & hosts) dan esports personality untuk berbagai acara esports. Code Red Esports memiliki total 51 esports talent termasuk Toby “TobiWan” Dawson, Austin “Capitalist” Walsh, Paul “ReDeYe” Chaloner dan Eri Neeman.

Setelah bergabung dengan Code Red Esports pada bulan Maret 2018, TobiWan kini diangkat menjadi Head of Broadcast Talent. Ia ditugaskan untuk mengatur jadwal para talent, memperbanyak jumlah talent berkualitas di Code Red Esports, dan mengembangkan para talent tersebut. Code Red Esports mengingatkan para penggemar TobiWan untuk tidak khawatir. Karena TobiWan tetap akan melakukan casting di dunia Dota 2 walaupun ia harus menjalankan pekerjaannya sebagai Head of Broadcast Talent. 

Dikutip dari Esports Insider, Luke Cotton selaku COO dari Code Red Esports berkomentar, “kami sangat senang memiliki seseorang seperti TobiWan di perusahaan kami. Karena kami berencana untuk selalu meningkatkan kualitas para talent dan tournament organizers Code Red Esports. TobiWan sudah sangat memahami kehidupan dari seorang talent dan ia memiliki passion untuk mengembangkan kualitas talent.”

Masih banyak yang menganggap enteng, apa saja yang dibutuhkan untuk menjadi Talent Manager?

Penting memang untuk seorang Talent Manager memiliki pengalaman sebagai talent itu sendiri dan mengetahui jalannya suatu esports broadcast. Sehingga, Talent Manager memiliki gambaran bagaimana kehidupan seorang talent. TobiWan telah menjadi caster Dota 2 di setiap gelaran The International. Karena itulah, ia sangat mengerti apa saja yang dibutuhkan untuk menjadi seorang talent yang berkualitas. Selain Dota 2, TobiWan juga telah memasuki dunia PUBG pada tahun 2018 kemarin. Memiliki pengetahuan di banyak game juga menjadi hal penting bagi seorang Talent Manager karena para talent akan memiliki fokus yang berbeda di setiap game title. 

Banyak yang masih meremehkan tugas seorang Talent Manager. Code Red Esports menekankan bahwa TobiWan akan ditugaskan untuk meningkatkan kualitas para talent. Dengan demikian, mereka bisa menawarkan susunan esports talent Code Red Esports kepada pihak yang ingin menggunakan jasanya. Jadi, seorang Talent Manager bukan hanya mengatur pekerjaan para talent saja namun juga diharapkan untuk mengembangkan kualitas talent juga.

Lima Hal Penting Membangun Budaya Kerja dan Mendidik Talenta di Startup

Menyongsong kemajuan era digital, Indonesia dihadapkan pada minimnya talenta-talenta berkualitas. Padahal talenta merupakan aset terpenting dalam membangun ekosistem digital di Tanah Air. Persaingan pun terjadi antar startup dalam memperebutkan talenta berbakat.

Di sisi lain, startup juga dituntut tetap eksploratif dalam mengadapi perkembangan teknologi dan pasar yang terus berubah. Diperlukan budaya kerja yang tepat agar startup dapat menjadi tempat berkarya yang nyaman bagi setiap karyawannya.

Di ajang idEA Works, Founder dan CEO DailySocial Rama Mamuaya berbagi pengalaman dan pandangan menarik tentang bagaimana membangun budaya kerja di startup dan mendidik orang untuk menjadi talenta yang potensial dan berkualitas di bidangnya.

Mari simak pengalaman inspiratifnya di sesi bertajuk “Gen of Good Talent” berikut ini:

Menjaga integritas perusahaan

Sebagai perusahaan media di bidang teknologi, Rama menegaskan pentingnya integritas kepada para pembacanya. Integritas menjadi penting untuk dapat menyajikan berita berkualitas dan terpercaya.

Perusahaan harus selalu berhati-hati dalam mempekerjakan talenta baru, tidak semata-mata hanya mengisi kekosongan sebuah posisi.

“As a media, integrity itu sangat penting. Apalagi [menyambut] industri 4.0, talenta menjadi aset penting. Makanya, kami tidak mau terburu-buru hire orang untuk menjaga integritas para pembaca kami,” tuturnya.

Media sosial sebagai personal branding

Diakuinya, dunia digital telah berkembang menjadi suaka baru bagi sejumlah orang. Setidaknya, sebagian dari kita memiliki lebih dari dua akun media sosial untuk bisa berinteraksi dengan banyak orang.

Yang mungkin kita tidak tahu, sejumlah perusahaan kini telah memberlakukan rekam jejak digital sebagai salah satu persyaratannya. Hal ini untuk melihat bagaimana attitude seseorang. Namun, Rama punya pandangan berbeda.

Ia menekankan bahwa media sosial sebetulnya dapat dimanfaatkan sebagai personal branding seseorang sebagai ruang kebebasan dan wadah untuk mengekspresikan diri.

“Saya percaya dengan rekam jejak digital, tapi kita tidak seperti itu. Masalah negatif dan positif itu subjektif. Jika menurut saya negatif, belum tentu buat orang lain. Soal [attitude] sebetulnya mau tak mau dilihat saat probation. Kalau tidak perform, kita cut,” paparnya.

Inisiatif dan transparan

Rama juga menyinggung tentang bagaimana kultur kerja dapat membangun kualitas talenta lebih baik. Diungkapkannya, ada sejumlah hal yang perlu ditanamkan kepada para karyawannya, seperti nilai  inisiatif dan transparansi.

“Inisiatif yang dimaksud, kalau yakin ada pekerjaan bisa dilakukan, ambil andil di dalamnya. Terlebih kamu yakin dengan metodemu dalam menyelesaikan pekerjaan,” ujar Rama.

Demikian juga transparansi dan kejujuran yang dijunjung tinggi perusahaan. Artinya, apabila merasa tidak bisa menyelesaikan pekerjaan, karyawan tidak dipaksa untuk melakukannya.”Kalau bisa katakan iya. Kalau tidak, ini akan memakan waktu dan tenaga. Lebih baik dilakukan orang yang tepat,” katanya.

Memiliki risk tolerance

Nilai lain yang dibangun dalam kultur kerjanya, lanjut Rama, adalah memberikan kesempatan kepadan siapapun di perusahaan untuk mencoba sesuatu dan bereksperimen. Karena bukan tidak mungkin, eksperimen ini dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat untuk perusahaan.

“Ini salah satunya yang membedakan startup dengan perusahaan korporat. Kalau punya ide, silakan dieksekusi. Tapi kami kasih deadline untuk merealisasikannya. Engineer kami pernah coba buat aplikasi, kami biarkan. Memang hasilnya tidak sesuai, tetapi dia belajar dari situ,” jelasnya.

Tetap dinamis, tapi tidak terlalu cepat

Startup disebut harus dinamis mengikuti perkembangan pasar. Tak heran jika startup terbiasa bereksperimen untuk mendapat sebuah solusi yang disruptif. Kultur ini yang sangat berbeda dengan perusahaan konvensional.

Rama menekankan pentingnya untuk bekerja lebih cepat dibanding perusahaan konvensional untuk menghemat waktu dan biaya. “Tetapi juga jangan terlalu cepat, itu tidak baik. Bagaimanapun butuh uji coba [solusi] sebelum launch ke pasar.”

Kolega Co-Working Space Ajak Pelaku Bisnis Digital Diskusikan Permasalahan Talenta IT

Pemenuhan talenta di bidang teknologi menjadi salah satu permasalahan yang masih sering dikeluhkan oleh pengusaha saat ini, khususnya yang bergerak di bidang digital. Faktor pendidikan sering dijadikan sebagai ujung dari permasalahan ini.

Menurut riset yang dilakukan A.T. Kearney, sektor pendidikan di Indonesia hanya mampu menghasilkan 278 insinyur teknik informasi dari setiap 1 juta penduduk. Porsi lulusan teknik di Indonesia jauh lebih sedikit jika dibandingkan negara tentang, misalnya Malaysia yang mencetak 1.834 orang insinyur teknologi dan India yang mencetak 1.159 insinyur insinyur teknologi setiap 1 juta orang penduduk.

Sementara itu, beberapa perusahaan mengatakan jumlah talenta teknologi dalam konteks supply sebenarnya banyak. Ini tampak jika dibandingkan antara kebutuhan dengan jumlah program studi teknologi informasi di universitas yang mencapai ratusan. Menurut beberapa perusahaan tadi materi teknologi informasi yang disediakan juga belum memenuhi kebutuhan perusahaan yang ada pada saat ini. Permasalahan utama soal talenta teknologi ini juga dari kesempatan yang tidak merata karena industri yang terpusat di kota-kota besar seperti Jakarta.

Untuk membicarakan permasalahan tersebut, Kolega Co-Working Space berencana menyelenggarakan sebuah acara diskusi bertajuk “Kolega Dev2 (Develop the Developers): Ada apa dengan talenta IT di Indonesia?”. Di sesi ini akan dihadirkan beberapa pemateri dari startup dan komunitas untuk mengupas sebenarnya seperti apa kebutuhan talenta teknologi yang dibutuhkan industri saat ini. Menjadi sebuah urgensi tersendiri, karena di era millenium seperti saat ini pergerakan inovasi berbasis teknologi mutlak dibutuhkan oleh berbagai lini sektor untuk menghadapi berbagai tantangan dan disrupsi.

Acara Kolega Dev2 akan diselenggarakan Rabu, 28 Februari 2018 mulai pukul 12.00 – 15.00 WIB, bertempat di Kolega Co-working Space X MarkPlus Inc, Kuningan, Jakarta Selatan. Pemateri yang akan hadir di antaranya Aldi Adrian (Head of Investment Mandiri Capital), Natalia Sulistya (Partner Lead for Tech & Infrastructure GO-JEK), Dheta Aisyah (Chief of Business Development Binar Academy), dan Tommy Herdiansyah (Founder Code Margonda).

Kolega Develop the Developers
Kolega Develop the Developers

Untuk informasi lebih lanjut dan pendaftaran, silakan kunjungi laman resminya di sini.

–
Disclosure: DailySocial merupakan media partner untuk acara Kolega Dev2

Menghindari Kesalahan dalam Rekrutmen Karyawan di Startup

Membangun tim adalah fondasi dalam menjalankan dan mengembangkan startup. Terlebih bagi startup yang sedang ingin memulai atau sedang meningkatkan laju pertumbuhan. Tim yang ada sangat berperan, kesalahan dalam menempatkan anggota baru tentu akan mengurangi akselerasi pertumbuhan startup. Banyak hal yang bisa menyebabkan kesalahan dalam merekrut karyawan.

Berikut beberapa tips untuk menghindari kesalahan yang kerap dijumpai dalam merekrut karyawan.

Mencari calon karyawan dari beberapa sumber

Mencari tenaga baru di tengah-tengah akselerasi tinggi pertumbuhan selalu penuh tantangan. Ritme kerja dan produktivitas harus disesuaikan, salah satu cara untuk meminimalkan hal tersebut adalah dengan memperbanyak alternatif sumber dalam mencari calon karyawan. Beberapa alternatif yang bisa manfaatkan adalah platform pencarian kerja online, terjun ke universitas atau meminta rekomendasi dari karyawan atau tim yang ada. Biasanya dengan mengenal secara personal ukuran kualitas dan produktivitas bisa terjamin.

Cara penyaringan yang berbeda

Untuk menghindari kesalahan atau kekeliruan dalam merekrut karyawan sebagai pemimpin yang sedang mencari anggota baru untuk melengkapi tim perlu dicoba cara-cara baru dalam proses penyaringan, misalnya dengan membiarkan para calon pamer keterampilan di jajaran pemimpin atau anggota tim yang lain. Atau bisa menguji mereka dengan beberapa persoalan yang sekiranya akan dihadapi di perjalanan ke depannya. Pada intinya, cari cara baru untuk mengetahui kemampuan dan produktivitas calon karyawan.

Pertanyaan soal kultur atau budaya

Tahapan penting untuk bisa mengetahui dengan pasti kualitas calon karyawan ada pada proses interview. Jika ingin mencari yang cocok dan sesuai dengan budaya perusahaan coba gali informasi atau pengalaman calon karyawan tentang pengalaman mereka dalam lingkungan. Beberapa pertanyaan yang bisa ditanyakan, seperti: “Ceritakan tentang tim kolaborasi terbaik yang pernah Anda ikuti, apa yang Anda lakukan di dalamnya?”

Pelan-pelan

Memahami calon karyawan membutuhkan waktu dan metode yang tepat. Tidak mungkin dalam satu jam atau bahkan kurang wawancara bisa mengukur dan mengetahui dengan pasti keterampilan dan kemampuan seseorang. Perlu obrolan yang lebih jauh. Untuk menyikapinya, bisa disiapkan beberapa metode untuk mengukur dan mengetahui karakteristik. Untuk tidak salah pilih sangat dianjurkan pelan-pelan dalam menentukan, karena setiap proses di rekrutmen pasti memiliki peran masing-masing.

Tiga Cara Tepat Merekrut Pegawai Startup Berwawasan Produk

Salah satu daya tarik bekerja di startup saat ini adalah fasilitas pendukung seperti ruang bermain, free snacks hingga dress code yang cenderung fleksibel. Sudah banyak startup yang kebanjiran kandidat untuk kemudian melamar pekerjaan dan pada akhirnya menjadi pegawai karena daya tarik tersebut. Namun demikian meskipun cara tersebut mampu melirik minat banyak kandidat, belum tentu berhasil mendapatkan kandidat yang tepat.

Tentu kita ingin memiliki pekerja yang mengerti betul tentang produk dan bisnis yang sedang dijalani, bahkan jika memungkinkan mendapat kandidat yang memang menyukai produk kita sebelumnya. Artikel berikut akan mengupas 3 hal penting yang wajib dicermati startup, jika ingin mendapatkan kandidat yang tepat.

Buat konten job listing menarik dan relevan

Cara paling ampuh yang bisa dilancarkan untuk menemukan kandidat yang tertarik dengan posisi yang ditawarkan dan memiliki skill yang baik adalah dengan membuat konten job listing yang menarik. Salah satunya dengan memberikan pertanyaan atau assignment yang mampu memancing kandidat tersebut untuk memberikan jawaban yang spesifik terkait dengan bisnis startup. Dari jawaban tersebut nantinya bisa terlihat siapa saja kandidat yang memiliki potensi dan pastinya antusiasme yang besar terhadap lowongan pekerjaan tersebut.

Terapkan kualifikasi teknikal kepada kandidat

Saat ini sudah banyak startup yang melakukan perekrutan kandidat, setelah mendapatkan namun dari sisi kemampuan tidak memenuhi standardisasi yang ditetapkan. Akhirnya pegawai tersebut pun harus dilepaskan dan tentunya mengharuskan perusahaan mencari kandidat yang baru. Agar hal tersebut tidak terjadi, baiknya di proses awal lakukan wawancara hingga test terkait dengan hal-hal teknikal. Temukan juga kandidat yang memiliki mindset P. R. O. D. U. C. T. (Passionate, Resilient, Obsessive, Driven, Understanding, Caring, dan Tactful).

Berikan kuis kepada kandidat

Cara lain yang bisa diterapkan selain memberikan online assingment atau tugas kepada kandidat adalah memberikan kuis atau pertanyaan ringan. Pertanyaan tersebut bisa seputar pekerjaan yang nantinya dibebankan atau posisikan kandidat tersebut dalam sebuah masalah. Cermati jawaban yang diberikan sesuai dengan kriteria yang dicari oleh perusahaan.

Lima Hal yang Perlu Ditekankan Saat Merekrut Talenta Baru

Perekrutan talenta startup masih menjadi pekerjaan rumah yang cukup kompleks untuk dipecahkan. Merekrut saja mungkin tidak sulit dengan target kuantitas, namun ketika yang dicari adalah anggota tim yang memiliki visi sama dan kompetensi yang mumpuni mungkin tidak mudah.

Meskipun sulit, ada beberapa hal yang bisa dilakukan startup untuk bisa mendatangkan talenta yang sesuai, baik secara kompetensi maupun keselarasan dengan visi. Lima tips berikut dapat diikuti startup sebagai upaya menjaring talenta terbaik – dilakukan secara langsung ataupun tidak langsung.

Pencarian kandidat dilakukan secara berkelanjutan

Sederhananya, tampung sebanyak mungkin calon kandidat untuk masing-masing job desk yang ada. Cara yang paling umum dilakukan ialah membuka pintu selebar-lebarnya melalui sistem job-listing online, yakni dengan menampung sebanyak mungkin resume atau CV dari kandidat pekerja. Cara ini cukup efektif karena startup bisa memiliki opsi dan pertimbangan yang lebih banyak.

Namun tidak mudah juga bagi startup baru. Karena mekanisme ini umumnya baru bisa dilakukan setelah brand startup memiliki nilai yang signifikan di mata publik, atau harus menawarkan benefit yang sangat menggiurkan bagi para calon pelamar.

Membagikan visi startup

Selain iming-iming yang sifatnya materi, sebenarnya startup juga dapat membagikan visinya, baik secara langsung empat mata dalam diskusi ataupun disampaikan dalam berbagai kesempatan seperti konferensi. Untuk itu penting juga bagi startup untuk melakukan show off di atas panggung, mengikuti berbagai ajang – menjadi narasumber. Karena di sana ada kesempatan untuk meyakinkan orang-orang (bisa jadi calon talenta) tentang visi startup tersebut.

Pada kenyataannya ada banyak orang yang berminat ke gabung ke sebuah startup karena rasa segan, baik dengan visi yang dimiliki startup ataupun founder.

Fokus ke kemampuan, bukan hanya kredensial

Terkadang untuk posisi tertentu – khususnya di bagian teknis, fokus pencarian kandidat bisa didasarkan pada kemampuan yang dimiliki kandidat tersebut. Caranya bisa memberikan soal ujian yang relevan. Karena untuk hal teknis, kemampuan praktis kadang bermanfaat. Sehingga kalaupun kandidat belum memiliki kredensial atau track record bagus di sana-sini, bisa juga dipertaruhkan asalkan kompetensi sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan.

Rasa memiliki berpengaruh pada kinerja

Ekuitas atau kepemilikan bisa menjadi nilai tambah untuk membuat pekerja nyaman dan betah untuk berinovasi di sana. Dengan rasa memiliki, maka keinginan membangun menjadi lebih kuat. Namun bukan berarti harus diumbar, tawarkan pada saat yang tepat, ketika seseorang sudah berada di titik tertentu. Artinya meyakinkan talenta tersebut bahwa pintu kepemilikan terbuka untuk siapa saja, yang memberikan sumbangsih baik bagi bisnis.

Jangan berhenti memotivasi

Founder memegang peran kunci di sini. Motivasi tidak selalu terkait kata-kata indah yang disampaikan sehari-hari, namun bisa berupa pemaparan fakta tentang laju bisnis yang membaik, penerimaan inovasi, atau memberikan kesempatan bagi para talenta untuk mengeksplorasi hal-hal baru. Sampaikan nilai-nilai tentang ini pada para kandidat, sehingga mereka tahu bahwa tempat yang didatangi adalah yang terbaik untuk masa depannya.

Strategi Bukalapak, Goers, dan Seekmi Melakukan Perekrutan “Engineer”

Berbicara mengenai talenta di dunia startup masih menjadi persoalan yang berkepanjangan. Masih minimnya jumlah serta kualitas dari SDM Indonesia di bidang pengembangan teknologi, tidak dibarengi dengan makin meningkatnya jumlah startup berbasis teknologi lokal hingga asing di tanah air.

Kami mencoba berbincang dengan sejumlah penggiat startup lokal tentang bagaimana mereka menyikapi hal ini dan strategi apa yang mereka lakukan untuk menyiasatinya.

Kurangnya pengalaman dan ketrampilan mahasiswa lulusan baru

Menurut CEO Seekmi Clarissa Leung, salah satu alasan utama adalah masih kurangnya pengalaman dan ketrampilan mahasiswa lulusan IT (Sistem Informasi maupun Teknik Informatika) untuk mengisi posisi engineer yang saat ini banyak dicari startup.

“Saya melihat hanya dalam jumlah kecil lulusan terbaik dari Universitas ternama di Indonesia yang sudah bisa langsung bekerja sesuai dengan standar dari startup yang merekrut. Sebagian lagi masih perlu pelatihan dan training lebih lanjut.”

Persoalan belum maksimalnya kemampuan dari lulusan IT saat ini, bukan hanya terjadi di Indonesia saja. Berdasarkan pengalaman pribadinya saat kunjungan ke Silicon Valley beberapa waktu lalu, Clarissa melihat banyak anak muda yang melanjutkan studinya untuk mempelajari coding.

Alasan lain minimnya jumlah engineer di Indonesia adalah,kebanyakan mahasiswa lulusan IT, lebih memilih untuk bekerja di perusahaan multinasional dengan gaji yang lebih besar ketimbang bekerja di startup atau membangun startup sendiri. Pada akhirnya menyulitkan startup untuk mencari engineer terbaik hingga CTO yang berkualitas.

Memanfaatkan rekomendasi internal dan referral

Bukalapak sebagai salah satu layanan marketplace terbesar di Indonesia, melakukan proses perekrutan posisi engineer dengan cara yang berbeda. Memanfaatkan informasi dari pegawai sendiri, Bukalapak mampu menghasilkan rekomendasi engineer yang diinginkan sesuai dengan kriteria. Menurut VP Engineering Bukalapak Ibrahim Arief, cara tersebut cukup ampuh untuk mengatasi kesulitan mencari talenta baru di bidang pengembangan teknologi.

“Melihat mayoritas engineer berkualitas yang lolos seleksi kami berasal dari referral  pegawai internal, kami menyediakan internal referral  bonus sebesar 20 juta Rupiah untuk setiap engineer yang lolos.”

Untuk menambah opsi yang ada, Bukalapak juga mengadakan berbagai programming dan kompetisi app development dengan hadiah ratusan juta rupiah untuk menjaring talenta engineering Indonesia yang berbakat.

Strategi tersebut ternyata juga dilakukan di Goers. Menurut Co-Founder dan COO Goers Niki Tsuraya Yaumi, meskipun kerap mengalami kesulitan untuk menemukan engineer yang sesuai, namun perekrutan melalui referral dari engineer yang sudah ada cukup efektif untuk dilakukan.

“Ketika kami melakukan hiring, setiap kandidat akan menemui minimal tiga orang untuk dinilai.”

Selain itu Goers juga membuat pengumuman lowongan pekerjaan di universitas-universitas yang memiliki potensi mahasiswa lulusan IT, bekerja sama dengan acara-acara di kampus dan internship program jalur untuk menjadi pegawai tetap.

“Buat Goers, mencari engineer juga menjadi suatu tantangan, karena kami mencari tidak hanya dari segi skill saja, namun juga dari sisi culture fit,” kata Niki.

Perekrutan bertahap memanfaatkan akun media sosial

Berbeda dengan Bukalapak dan Goers, di Seekmi proses perekrutan lebih dilakukan secara bertahap dan tidak terbuka. Dengan melihat secara detil informasi pendidikan dan pengalaman bekerja, Clarissa menyebutkan untuk perekrutan Seekmi masih terus mencari namun tidak dalam skala yang besar. Jika saat tertentu Clarissa dan tim menemukan engineer yang sesuai dengan kriteria dan cocok untuk ditempatkan posisi tertentu, engineer tersebut akan langsung direkrut tanpa menyebarkan lowongan pekerjaan di job listing

“Tidak selamanya Seekmi melakukan perekrutan untuk engineer. Dari berbagai channel jika ada engineer yang qualified, pasti akan langsung kita rekrut,”

Clarissa menambahkan masih kurangnya pengalaman dan pendidikan informal yang dimiliki oleh mahasiswa lulusan teknologi informasi saat ini, masih menyulitkan startup untuk memperkerjakan tenaga baru tersebut.

Untuk ke depannya diperkirakan akan lebih banyak lagi SDM Indonesia di bidang pengembangan teknologi dibutuhkan. Untuk bisa menemukan engineer yang berkualitas, startup dan pihak terkait tentunya harus bisa lebih agresif lagi melakukan pendekatan, edukasi dan awareness terkait dengan Teknologi Informasi agar lebih tertarik untuk berprofesi menjadi engineer.

Sementara mereka yang tidak memiliki latar belakang pendidikan IT bisa memanfaatkan kelas coding yang saat ini sudah banyak tersedia di Jakarta dan kota-kota besar lainnya.

Twitter Akuisisi Tim Dibalik Fluther.com

Twitter kembali melakukan akuisisi, kali ini giliran tim dibalik layanan Fluther.com yang bergabung ke tim Twitter.

Fluther.com merupakan situs Q&A yang menyediakan fasilitas dengan memberikan jawaban bagi para pengguna yang mengajukan pertanyaan langsung dari orang, bukan dari mesin. Pengguna yang mengajukan pertanyaan di situs mereka akan diarahkan pada orang lain yang mau membantu memberi jawaban.

Akuisisi yang dilakukan Twitter atas Fluther adalah akuisisi tim (talent) yang bekerja mengembangkan layanan Fluther.com jadi tidak termasuk produk Fluther sendiri. Ada 4 orang developer serta satu orang desainer yang kini bergabung dengan tim di Twitter.

Continue reading Twitter Akuisisi Tim Dibalik Fluther.com